For nylig spurgte Deloitte ledere i globale virksomheder, om deres performance management var den investerede tid værd. 58 pct. mente hverken, at performance management fremmede performance eller engagement i virksomheden.
Samtidig melder mange globale virksomheder, at de dropper deres performance management-systemer: Accenture, Microsoft, Adobe, Deloitte og selveste GE, der har været bannerfører for metoden.
Performance management som middel til at fremme medarbejdernes performance skaber således ikke længere den ønskede værdi.
At sætte årlige mål for hver enkelt medarbejder, der først evalueres på en 5-skala af lederen, når året er omme, er en forældet metode, der ikke passer til nutidens medarbejdere eller til en omskiftelig virkelighed. Desuden er den tidkrævende: Deloitte måtte for eksempel sande, at de årligt brugte to mio. timer på performance management.
På den anden side er der også styrker ved performance management: Når man definerer mål for performance, kommer der fokus på det vigtigste. Processen omkring performance fremmer dialogen på tværs mellem ledere om god performance og ledelse.
Hvordan bevarer vi de ovenstående fordele, hvis vi vil skabe alternativer til det gamle performance management-system?
Tre principper er særligt lovende i de nye tilgange til at fremme performance:
Samtidig melder mange globale virksomheder, at de dropper deres performance management-systemer: Accenture, Microsoft, Adobe, Deloitte og selveste GE, der har været bannerfører for metoden.
Performance management som middel til at fremme medarbejdernes performance skaber således ikke længere den ønskede værdi.
At sætte årlige mål for hver enkelt medarbejder, der først evalueres på en 5-skala af lederen, når året er omme, er en forældet metode, der ikke passer til nutidens medarbejdere eller til en omskiftelig virkelighed. Desuden er den tidkrævende: Deloitte måtte for eksempel sande, at de årligt brugte to mio. timer på performance management.
Ude af trit
Min erfaring fra danske virksomheder er præget af tilsvarende ulemper ved performance management: Demotiverede medarbejdere, for lidt fokus på udvikling og for stort fokus på selve vurderingen og den bonus, der følger med. En anden udbredt kritik er, at årlig fastsættelse af mål ikke matcher en organisatorisk virkelighed, hvor mål løbende ændrer sig.På den anden side er der også styrker ved performance management: Når man definerer mål for performance, kommer der fokus på det vigtigste. Processen omkring performance fremmer dialogen på tværs mellem ledere om god performance og ledelse.
Hvordan bevarer vi de ovenstående fordele, hvis vi vil skabe alternativer til det gamle performance management-system?
Tre principper er særligt lovende i de nye tilgange til at fremme performance:
- Enkelhed. Omfattende evalueringsprocesser med mange målepunkter bliver erstattet af få, afgørende mål.
- Fokus på løbende udvikling. Fokus er på, hvordan medarbejderen kan udvikle sin performance på kort sigt. Den årlige performance-samtale er erstattet af løbende korte, feedback-møder.
- Ingen sammenligning. Medarbejderne har forskellige talenter og erfaringsniveauer. I stedet for at rangordne medarbejderne, fokuserer man på, hvordan medarbejderen performer i forhold til sit individuelle potentiale. Performance management, som vi kender det, har overlevet sig selv.
