Det kan koste dyrt at opsige en medarbejder på fleksjob, hvis arbejdstidsnedsættelsen skyldes en varig nedsættelse af medarbejderens funktionsevne. Medarbejderen kan nemlig være særligt beskyttet mod opsigelse, da den nedsatte funktionsevne kan være et handicap omfattet af forskelsbehandlingslovens forbud mod opsigelse som følge af handicap.
Seneste praksis fra Ligebehandlingsnævnet viser, at arbejdsgiverne skal træde meget varsomt, såfremt arbejdsgiveren kræver, at en deltidsansat medarbejder med handicap skal overgå til en fuldtidsstilling. En af de seneste afgørelser fra nævnet har således tilkendt en deltidsansat medarbejder på fleksjob 450.000 kr. i godtgørelse. Afgørelsen er i tråd med øvrige afgørelser fra nævnet, hvor deltidsmedarbejdere på fleksjob blev tilkendt henholdsvis 210.000 kr. og ni måneders løn i godtgørelse. Godtgørelserne tilkendes, fordi arbejdsgiverne overtræder forskelsbehandlingsloven.
Det følger nemlig af forskelsbehandlingsloven, at når en arbejdsgiver er bekendt med, at en medarbejder har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, så er man forpligtet til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger med henblik på at fastholde medarbejderen i jobbet, medmindre det vil udgøre en uforholdsmæssig byrde for arbejdsgiveren.
Sagen handlede om en plejehjemsassistent, som overgik fra en ordinær ansættelse til en fleksjobansættelse hos sin arbejdsgiver efter at have haft to blodpropper. Arbejdsgiveren havde løbende tilpasset stillingen til medarbejderens behov, og begge parter var ifølge evalueringsskemaer tilfredse med fleksjobbet.
Flere år senere skulle der ske besparelser som følge af tilpasninger i plejehjemmets budget. Fem medarbejdere skulle opsiges i den forbindelse. I udvælgelsen af de medarbejdere, der bedst kunne undværes, blev der lagt vægt på deres arbejde, arbejdskapacitet, omstillingsevne og evne til at overskue tildelte opgaver. Den fleksjobansatte blev udvalgt som én af de fem, der bedst kunne undværes, og blev derfor opsagt.
Ligebehandlingsnævnet kom i sagen frem til, at fleksjobberen på tidspunktet for afskedigelsen var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand.
Nævnet fandt endvidere, at det ikke ville have været en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren at beholde den fleksjobansatte, og at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at fleksjobberen ikke længere var kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i stillingen.
På den baggrund fik fleksjobberen medhold i sin klage ved Ligebehandlingsnævnet og tilkendt en godtgørelse på 450.000 kr. svarende til 12 måneders løn.
Afgørelsen illustrerer, at der er en betydelig risiko for, at en fleksjobber vil blive anset for handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand. Det betyder, at arbejdsgivere, der har fleksjobbere ansat, skal være særligt opmærksomme på reglerne om tilpasningsforanstaltninger m.v. i forskelsbehandlingsloven
Sagen viser også, at arbejdsgiverne ved større opsigelsesrunder skal kunne dokumentere, at der ved udvælgelsen af de opsagte medarbejdere er anvendt saglige og driftsmæssige kriterier, som ikke udgør direkte eller indirekte ulovlig forskelsbehandling.
Dokumentationen kan eksempelvis foreligge ved, at virksomheden i udvælgelsen har taget udgangspunkt i en slags karakterliste, hvor virksomheden har opgjort medarbejdernes score i eksempelvis kundetilfredshed, fremmøde, engagement, økonomisk og anden salgsmæssig performance, social omgangstone, skills og behavior m.v.
