Tre topkvinder om ligestilling i finanssektoren: “Hvis du spørger mig, om jeg tror på, at uligelønnen er udtalt i finanssektoren, så er jeg desværre nødt til at sige ja”

I spillet om lønkroner og topposter i finanssektoren gælder der umiddelbart andre regler for kvinder end mænd.

Sådan kan konklusionen sammenfattes, efter at Børsen har talt med tre kvinder, der hver især har deres særlige kendskab til den danske finanssektor. Deres individuelle syn på sektoren bakkes desuden op af Lea Lønsted, chef for diversity, equity & inclusion i konsulenthuset Mercer.

En ny analyse fra Finansforbundet viser, at der er 7,7 pct. af løngabet mellem mænd og kvinder i sektoren, som der ikke findes forklarlige årsager som f.eks. uddannelseslængde, erfaring og personaleansvar på.

For selvom dele af lønforskellene selvfølgelig skyldes anciennitet, erfaring og uddannelse, spiller også kultur en rolle, fortæller Jeanette Fangel Løgstrup, der bl.a. har været chef for bæredygtighed i Danske Bank.

“Kigger du leder for leder i samme type job, så mener jeg ikke, det er, fordi kvinderne mangler kompetencer, at de får mindre i løn. De kan måske være dårligere til at forhandle,” siger hun og tilføjer:

“Derfor er man som arbejdsgiver og virksomhed nødt til at træde i karakter og se på, hvilken indsats der bliver ydet af den enkelte, og sikre sig, at talent bliver belønnet på samme vis.”

Stine Bosse, der bl.a. har en fortid som adm. direktør i Tryg, er meget klar i spyttet, da hun bliver spurgt til lønforskellene i sektoren.

“Hvis du spørger mig, om jeg tror på, at uligelønnen er udtalt i finanssektoren, så er jeg desværre nødt til at sige ja.”

Som eksempel fortæller hun, at hun i forbindelse med børsnoteringen af Tryg i 2005 fik en bonus på 1 mio. kr. som adm. direktør.

“Jeg medgiver, at det er ti år efter, og der kan selvfølgelig være sket noget, men du kan jo sammenligne det med børsnoteringen af Nets i 2016. Bo Nilsson fik 0,5 mia. kr.,” siger hun.

Vurderer du, at forskellene i lønnen bunder i ting som niveau af ansvar og anciennitet?

“Nej, nej, nej. Det tror jeg slet ikke på. Jeg vil næsten sige, at jeg desværre har oplevet det modsatte. At kvinderne, der tager et stort ansvar og knokler derudad og måske også mere, end man kan forlange, glemmer at sikre sig lønnen også,” siger Bosse.

Stine Bosses antagelser bekræftes af undersøgelser, som Mercer ifølge Lea Lønsted har lavet i udlandet. De viser, at kvinder i performancedrevne sektorer som f.eks. finanssektoren ofte performer bedre end mændene.

“Men selvom kvinderne ofte bliver ratet højere, giver det ikke nødvendigvis et positivt udslag i deres løn eller muligheder for at avancere,” siger hun.

Anne Buchardt, der er landechef for Nordnet i Danmark og tidligere har arbejdet i både Nordea og Danske Bank, vurderer ligeledes, at udfordringen i den finansielle sektor først og fremmest er, at mænd og kvinder ikke bliver vurderet på de samme præmisser, når der bliver besat lederstillinger.

“

Jeg mener, at der er flere måder at være en dygtig leder

Anne Buchardt, landechef, Nordnet Danmark

“Det betyder, at kvinderne typisk ikke får de samme stillinger, som mændene gør, og dermed opnår de ikke den samme erfaring og heller ikke den samme løn. Så længe det forholder sig sådan, er det vanskeligt at vurdere, om der er lige løn for lige arbejde,” siger hun og påpeger:

“Derfor er det vigtigt, at de bestyrelser og adm. direktører, der er ansvarlige for at besætte topposterne, bliver opmærksomme på og fokuserer på kompetencerne og evnen til at eksekvere, og at kvalifikationerne ikke kun kommer i én indpakning.”

Ifølge Anne Buchardt er mænd ofte bedre til at positionere sig.

“Men er det en kvalifikation? Det tror jeg nogle gange, det bliver opfattet som. Jeg mener, at der er flere måder at være en dygtig leder på.”