“Freelancere kan være nøglen til succes”

Forleden skulle jeg have indtalt en tekst til en virksomhedsfilm. I mine gamle reklamebureaudage ville jeg have booket et lydstudie med både lydmand og skuespiller. Denne gang gik jeg i stedet ind på onlineplatformen Fiverr, hvor jeg på fem minutter havde booket en speaker med eget studie. Den efterfølgende morgen lå lydfilen klar i min indbakke til blot en tiendedel af den pris, jeg før skulle have betalt.

Stadigt flere virksomheder er ved at få øjnene op for det store potentiale, der ligger i det globale arbejdsmarked ved at omlægge en del af arbejdsstyrken til freelancere. Dette sker selvfølgelig både af lyst, men til dels også af nød. For med næsten fuld beskæftigelse i Danmark er der rift om talenterne. Men talenterne gider ikke nødvendigvis arbejde 9 til 17 på et støvet kontor, når de kan være deres egen chef og selv bestemme, når og hvor de arbejder.

“

Kampen om talenterne er med andre ord slut – og talenterne vandt

Den globale digitalisering og udrulning af internetforbindelser giver nemlig de dygtigste specialister inden for stort set alle fagområder mulighed for at arbejde fra selv klodens fjerneste afkroge. Kampen om talenterne er med andre ord slut – og talenterne vandt.

Dette snakkede jeg med John Winsor om, som jeg tidligere på året havde inviteret til landet i forbindelse med lanceringen af hans nye bog “Open talent” (HBR, 2024). Winsor er grundlægger af Open Assembly, der rådgiver virksomheder, som ønsker at gøre brug af freelancespecialisterne.

Selv definerer Winsor “open talent” som “den øgede digitale transformation af talentmasse gennem en globalt distribueret arbejdsstyrke, der er tilgængelig for virksomheder gennem digitale forbindelser og platforme.” Man kan derfor på mange måder se på disse åbne platforme som et stort konsulenthus, som jo i bund og grund blot er et fællesskab af specialister.

Og netop i et af de store traditionelle konsulenthuse, Deloitte, er der en spændende case at finde. I 2014 startede en intern afdeling i virksomheden kaldet Deloitte Pixel, der ved hjælp af open talentstrategier skulle gøre op med gamle og rigide hyringsprocesser.

Afdelingen blev en succes, men begyndte også at udfordre Deloittes gængse måde at operere på og den måde, partnerne i virksomheden blev aflønnet. For ved at arbejde mere direkte med freelancetalenterne kunne opgaverne pludseligt løses meget hurtigere for Deloittes kunder, og der kunne derfor ikke opkræves de samme beløb som før.

En udvikling, der selvfølgelig ikke umiddelbart behagede partnere, hvis kompensations- og bonusordninger pludselig kom i fare. Men folkene bag Deloitte Pixel formåede alligevel at overbevise ledelsen om dens eksistensberettigelse, samt at open talentstrategien var noget, virksomheden blev nødt til at investere i, hvis den ikke ville tabe terræn til de andre konsulenthuse og store tech-virksomheder, der allerede var godt i gang med overgangen. En tilgang, Google også har implementeret. Således udgør freelancere omtrent 60 pct. af Googles arbejdsstyrke.

En sådan nytænkning af arbejdsmarkedet er dømt til at møde modstand fra forskellige sider. Winsor fortæller, hvordan historien om teknologisk innovation ofte er præget af spændingen mellem gamle metoder og nye muligheder.

Ligesom overgangen til open source (hvorfra “open talent”-navnet er hentet) og cloud computing i sin tid mødte skepsis og modstand, støder skiftet til open talent på lignende udfordringer i erhvervslivet. Dette skifte udfordrer nemlig etablerede normer inden for aspekter som ansættelsesforhold, jobsikkerhed, ledelse, kvalitetstjek og organisationskultur for bare at nævne nogle få.

Der er utvivlsomt flere reelle udfordringer, man skal være opmærksom på – også i en tid med øgede geopolitiske spændinger. Fordelene synes dog klart at opveje ulemperne – og det vil være de virksomheder, der omfavner disse nye muligheder først, som får de bedste forudsætninger for at navigere i et arbejdsmarked i hastig udvikling.