De er del af samme fødekæde: Vestas sætter vindmøllerne op, Ørsted står for energiproduktionen og Danske Commodities handler med strømmen.
De ligger henholdsvis nummer fem, 11 og ti på listen over Danmarks største virksomheder, men det er alene i Ørsted, at ledelsens bonusordning er hæftet op på konkrete klimamål.
I Ørsted er aflønningen af direktionen delt i tre i form af en fast løn, en årlig bonus hæftet op på bestemte strategiske mål og endelig et aktieprogram.
“De årlige mål for bonusprogrammet omfatter strategiske mål vedrørende finansielle og forretningsmæssige resultater samt mål vedrørende sikkerhed, udbygning af vedvarende energiproduktion og dekarbonisering af Ørsteds forsyningskæde,” skriver bestyrelsesformand Thomas Thune Andersen i Ørsted i en mail til Børsen.
“Ørsteds strategi er at være en globalt førende grøn energivirksomhed. Derfor er esg en vigtig del af vores forretningsstrategi. Med Ørsteds vision om en verden, der udelukkende kører på grøn energi og med vigtige forretningsstrategiske mål inden for esg, f.eks. reduktion af CO2, sikkerhed og diversitet og inklusion, er det naturligt, at de er en del af direktionens årlige mål.”
Det er ti år siden, at Ørsted første gang begyndte at tænke grønne bonusmål ind i takt med selskabets skifte fra traditionel til grøn energi. Det er først de senere år, at mål om CO2-udledninger i værdikæden, diversitet og inklusion er kommet med i bonusordningerne.
Hos Vestas har man en bæredygtighedsstrategi for hele vindmølleproducenten.
“Som vi rapporterer på i detaljer og følger op på jævnligt internt og eksternt – overfor bestyrelse, medarbejdere, offentligheden,” skriver Vestas i en mail til Børsen.
Til trods for vigtigheden af bæredygtighed i hele virksomheden, betyder det ikke, at Vestas har det med i incitamentsprogrammet for ledelsen.
“Den (bæredygtighedsstrategien,red.) er mere kompleks og gennemgribende, end hvad vi ønsker specifikt at måle og aflønne på i et bonusprogram,” skriver Vestas.
Børsen har spurgt ind til, hvorfor man ikke kan målsætte den komplekse strategi, men Vestas har ikke ønsket at kommentere yderligere på problematikken.
Hos energihandlerne i Danske Commodities anser man selve forretningen som grønt funderet forstået på den måde, at fremgang i forretningen også er et skridt i den rigtige retning for den grønne omstilling.
Det er grunden til, at man ikke har ledelsens bonusprogrammerne hæftet op på konkret klimamål til trods for, at handel med f.eks. konventionel energi også er en del af forretningen.
“Når vi måler vores ledelse på de forretningsmæssige resultater, så måler vi indirekte på, hvor gode vi er til den grønne omstilling, eller hvor meget vi hjælper den,” siger Jens Østergaard, senior communication specialist i Danske Commodities, og fortsætter:
“Vi opnår mere på klimafronten ved at være dygtige til vores forretning end det, vi kan opnå ved at reducere vores eget klimaaftryk. Dermed ikke sagt, at vi ikke skal gøre det. Det andet har bare en langt større betydning.”
Hvad ville ulempen være for jer ved at have klimamål i ledelsens bonus- og lønprogrammer?
“Vi har også klimamål, der retter sig imod vores eget klimaaftryk, men min pointe er, at der når vi kun et vist stykke vej. Den helt store forandring kan vi skabe ved at gøre grønne investeringer rentable, så vi får bygget flere vindmølleparker og flere solcelleanlæg. Det er det, der er behov for. Jeg ser ikke klimamål i incitamentsprogrammer som en ulempe i sig selv, men vi har som virksomhed et ansvar for at kigge på, hvordan vi gør den størst mulige forskel.”
