Skandaler om topdirektørernes lønpakker har fyldt i medierne, men 10. juni i år trådte nye regler i kraft, og børsnoterede virksomheder skal fremover redegøre for, hvordan direktionens vederlag er sammensat. Med stramningerne i Aktionærrettighedsdirektivet forventer Ken L. Bechmann, professor ved CBS, et stop for de aggressive og kortsigtede incitamentssprogrammer, hvis de ikke hænger sammen med virksomhedens langsigtede strategi.
Der er intet i de nye vederlagsregler, der forhindrer, at danske børsnoterede virksomheder også i fremtiden vil bruge incitamentssprogrammer som en stor gulerod foran virksomhedens ledelse. Men med reglerne vil der komme større transparens og krav om åbenhed, og derfor vil bestyrelserne bruge implementeringen af de nye vederlagsregler til at kigge lønpakkerne efter i sømmene. For ingen er interesserede i flere skandaler og kritik. Sådan lyder det fra Ken L. Bechmann, der er professor på Institut for Finansiering på CBS.
”Bestyrelserne og aktionærerne skal se de nye regler som en kærkommen lejlighed til at få genbesøgt virksomhedens vederlagspolitik, for der kommer mere fokus på både værdien, omfanget og formålet med de enkelte lønkomponenter – og hvordan de er knyttet op på virksomhedens resultater,” siger han.
Vil du være sikker på, at du har styr på reglerne? Deltag i Børsens Direktørlønskonference den 10. oktober.
Virksomhederne skal, ifølge professoren, spørge sig selv, om vederlagspolitikken er ret og rimelig? Eller er der elementer i politikken, der kan føre til, at virksomheden ender på forsiden, fordi der er centrale elementer, der ikke er tænkt over?
Velkommen på forsiden
Nets er en af de virksomheder, der netop endte på forsiden, da det kom frem at en stor del af ledelsen havde forladt virksomheden med millioner på lommen – selvom et lukrativt aktieprogram skulle medvirke til at fastholde medarbejderne.
”Nets vil gerne fremstille det som et simpelt investeringsprogram, men det er jo ikke bare et investeringsprogram. Det handler ikke bare om at købe aktier, som du og jeg kan gøre det. Programmet er en del af deres ansættelse, og det er gearet og består indirekte også af aktieoptioner,” siger Ken L. Bechmann, der mener, at den form for incitamenter skal indtænkes i virksomhedens strategi, nu hvor der kommer mere transparens omkring lønpakkerne.
Der er ikke som sådan noget i de nye regler, der juridisk sætter en stopper for de aggressive investeringsprogrammer – de skal bare give mening for virksomhederne på den lange bane.
”Jeg tror, at mange bestyrelser nu vil overveje, hvad der kan gå galt? Kan man få en Ambu-sag, hvor en direktør endte med at indkassere 200-300 mio. kr., inden han blev fyret? For at undgå disse sager skal der indtænkes forskellige forhold i vederlagspolitikken. Eksempelvis hvordan man lægger et loft over, hvor meget incitamentssprogrammerne kan ende med at give. Bestyrelserne ønsker simpelthen ikke, at man rammer sådan en guldåre og efterfølgende skal forsvare sig,” forklarer professoren.
”En anden relateret ting, bestyrelserne kan bruge til at møde kritik, er en såkaldt claw back, hvor man fra bestyrelsens side sikrer, at hvis man har udbetalt noget variabel løn på et forkert grundlag, eller hvor forudsætningerne viser sig at være brudt, så skal man have nemmere ved at kunne kræve tidligere udbetalt variabel løn tilbage. Det vil være ret og rimeligt i nogle sager, at man kræver nogle af de bonusser tilbage – bare signalværdien i det er vigtig,” tilføjer han.
Undgå politisk regulering
Det bliver simpelthen nemmere for virksomheder, uden der nødvendigvis er begået noget direkte ulovligt, at trække løn tilbage, hvis en bonus ikke er fortjent ifølge vederlagspolitikken. På den måde håber virksomhederne også på, de kan undgå politisk detailregulering, ved selv at stramme op, mener Ken L. Bechmann. For langt de fleste investorer og politikere vil sige, at høj, variabel løn er ok, hvis den udbetales på transparente og velfortjente kår.
”Og det er det, som vederlagspolitikken skal disciplinere. Hvis der er nogen, der får høje lønninger, skal man i vederlagsrapporten kunne gå ind at se, at udbetalingerne stemmer med politikken, der er skabt værdi for aktionærerne, og at det derfor er fair nok. Det handler om license to operate,” fastslår han og tilføjer:
”Virksomheder skal også undgå aktieprogrammer, der er alt for kortsigtede. Direktører bliver ansat for kortere og kortere perioder, så det er vigtigt, man ikke giver fratrædelsesordninger og kortsigtede bonusprogrammer, og når regnskabet gøres op, så er direktøren måske for længst borte og i et nyt job,” siger han.
Vil de nye regler påvirke direktørlønningernes størrelse?
”Jeg håber, at man får øget sammenhængen mellem løn og resultat. Og dermed forhåbentligt skabt en øget generel forståelse og accept af de høje lønninger. Det vil være med til at bevare sammenhængskraften på det danske arbejdsmarked. For fremadrettet vil vi blive ved med at se de meget høje lønninger, da der er meget på spil for virksomhederne. Og det er vigtigt, de kan tiltrække de mest kompetente personer. Så jeg tror, at lønningerne vil blive ved med at stige,” siger Ken L. Bechmann.
Professoren understreger, at lønnen skal afspejle den værdiskabelse, der sker i virksomheden. Så hvis en direktør har kørt en virksomhed i sænk, kommer vi forhåbentlig ikke til at se store bonusser og fratrædelsesordninger i kølvandet.
”Nogle af skandalerne og udbetalinger af høje beløb, der ikke kan forklares, må vi håbe, vi kan undgå i fremtiden,” tilføjer han.
Er din virksomhed klar til at håndtere de nye krav til åbenhed om direktørens lønpakke? Mød Ken L. Bechmann og en række andre eksperter på området og hør uddybende om stramningerne i Aktionærrettighedsdirektivet på Børsens Direktørlønskonference den 10. oktober.
Artiklen er skrevet 12.08.19 i anledning af Børsen Direktørløn-konference.
