Medarbejdere siger op på grund af dårlige introforløb
Foto: ipnordic

Medarbejdere siger op på grund af dårlige introforløb

Engang hed det introforløb. I dag kaldes det også onboarding. Det handler om det samme: Den måde, du byder nye medarbejdere velkommen på. Gjort rigtigt, øger onboarding chancerne markant for, at medarbejderne bliver hængende i din virksomhed i over et år. Få gode tips fra virksomheden, der har introforløb på op til to måneder.

Der står en buket blomster på Peters bord, for det er første dag i det nye job. Han har fået både en fin mobil, en ny laptop og han har hilst på de andre i afdelingen omkring ham. Så nu er han klar til at gå i gang med at passe sit arbejde – hvilket han gør i et års tid. Så siger han op.

Nogenlunde sådan er scenariet i mange virksomheder. Herhjemme har blandt andre Dansk HR undersøgt hvorfor, og her er udmeldingen ret klar:

"Man kan se på statistikkerne, at hos de medarbejdere, der dropper ud igen inden for et år, der er forklaringen ofte, at vedkommende ikke er blevet indført ordentligt i sit nye job," siger Kim Staack Nielsen, bestyrelsesformand for interesseorganisationen Dansk HR.

Ifølge ham er der to ting, der er vigtige for at kunne fastholde en medarbejder i et nyt job: Det ene er, at vedkommende får den rigtige viden for at kunne udføre sit arbejde. Den anden er at komme i kontakt med virksomhedens kultur og blive en del af den. Der er altså både et formelt og et uformelt grundlag, der skal være i orden, for at man kan være sikker på, at medarbejderen performer optimalt og føler sig loyal i forhold til virksomheden og dens kultur, understreger Kim Staack Nielsen.

"Hos de medarbejdere, der dropper ud igen inden for et år, der er forklaringen ofte, at vedkommende ikke er blevet indført ordentligt i sit nye job"


"Diskussionen af introforløb er kommet tilbage med ny styrke, fordi kampen om de kloge hoveder ligeledes er på vej tilbage - ligesom før finanskrisen. Så der er fokus på at tiltrække og fastholde de dygtige medarbejdere," siger Kim Staack Nielsen.

Medarbejderne sivede, da hastigheden steg

I virksomheden ipnordic, der holder til at Sønderjylland, har man altid haft fokus på de gode introforløb – bortset fra i en kort periode, da virksomheden var presset til at finde en masse arbejdskraft og få dem i gang hurtigt. Dér slækkede man på de ellers udførlige, gennemtænkte introforløb, man normalt praktiserer i virksomheden. Og effekten meldte sig straks, forklarer HR chef Betina Roth Hoeck:

"Vi kunne simpelthen se, at folk begyndte at sive for hurtigt. Så vi slog bak med det samme, indførte ansættelsesstop og gik tilbage til vores sædvanlige strategi med grundige, personlige introforløb," fortæller hun.

Og i HR har man ikke set sig tilbage siden. Den dag i dag kører ipnordic med introforløb, der kan strække sig over alt fra én uge til to måneder, alt efter hvad en medarbejder har brug for. Det resulterer i både længere ansættelsesforhold og i medarbejdere, der trives og engagerer sig oprigtigt i virksomheden, oplever Betina Roth Hoeck.

Læs mere om ipnordic som arbejdsplads her

Hvor starter god onboarding?
I ipnordic er det et strategisk valg at satse på de grundige introforløb, fordi man helt fra virksomhedens topledelse ønsker, at virksomheden skal være mere, end en arbejdsplads. Det skal være et fællesskab, man har lyst til at være en del af.

"I udgangspunktet er vi en familievirksomhed, så vi har valgt at have fokus på det nære og på relationerne. Det handler om fællesskabet. Vi gør det både, fordi vi alle sammen er enige om, at det er fedest at være på en arbejdsplads, hvor man har det godt med hinanden. Men det er selvfølgelig også, fordi vi ved, at hvis medarbejderne er loyale over for arbejdsgiveren og trives, så performer de bedre," siger Betina Roth Hoeck. 



"Vi ved, at hvis medarbejderne er loyale over for arbejdsgiveren og trives, så performer de bedre"


Onboardingen starter allerede ved jobsamtalen, hvor den normale fordeling af taletid vil være 80 pct til medarbejderen og 20 pct til virksomheden. Hos Ipnordic har man valgt 50/50.

"Det er en god måde at begynde forventningsafstemningen på. Allerede dér kan man begynde at fornemme hinandens værdier," forklarer Betina Roth Hoeck om de elementer, en vellykket onboarding består af. Derudover er de grundlæggende elementer følgende:


Trin for trin til glade medarbejdere
Allerede inden, den nye medarbejder starter, får de en mail med information om, hvad ipnordic er for en virksomhed og en række links til selvstudie om ipnordic. I samme mail er vedhæftet et velkomstbrev, som forbereder den kommende medarbejder på de praktiske detaljer, samt på de bløde værdier.

Her bliver de også bedt om at lave en beskrivelse af sig selv, som på den første arbejdsdag vil blive lagt på intranettet sammen med et billede. På virksomhedens velkomstskærm bliver den nye kollega budt velkommen til glæde for de andre medarbejdere, som kan se det og være forberedte den dag, den nye kollega starter.

Derefter følger en rundvisning i hele virksomheden med håndtryk. Så en dags tid til at kigge i personalehåndbogen og intranettet og derefter nogle dage til at falde til i afdelingen og opgaverne. Herefter følger det individuelle introforløb, hvor den nye kolleger komme rundt i de forskellige afdelinger og bliver fortrolig med arbejdsgange, får forståelse for sammenhængen og synergien mellem afdelingerne og ikke mindst lære sine nye kolleger og kulturen at kende. Sideløbende bliver der holdt opfølgningssamtaler.


"Millennials er den bedst uddannede generation nogensinde og er efter sigende også mere meningssøgende i deres arbejdsliv"



"Vi er på den gode side af 100 medarbejdere, så der er mange håndtryk og mange ansigter. Men vi holder alligevel fast i, at netop den del skal være der for alle. Det er en af vores værdier. Men derudover har vi ikke faste introskabeloner. Forskellige personer kræver forskellige forløb. Nogle er erfarne medarbejdere, der kommer ind og lander i løb. Andre, fx elever, skal tages meget mere i hånden."

Det handler om den kultur, du vil have

Ifølge Betina Roth Hoeck handler det hele om, hvilken kultur, din virksomhed vil have. Og kultur betyder mere og mere på arbejdsmarkedet, når man vælger job. Millennials er den bedst uddannede generation nogensinde og er efter sigende også mere meningssøgende i deres arbejdsliv, end tidligere generationer, oplever Betina Roth Hoeck.
"Netop derfor er værdier vigtige at holde fast i for virksomhederne. Både af hensyn til branding, rekruttering og fastholdelse," lyder hendes vurdering.

Hun er med på, at det måske kan være sværere for store virksomheder og endda koncerner. Alligevel mener hun, at der er en vej til det for alle.

"Det er strategi fra start til slut. Ingen kedelige jobannoncer. Vis, hvem virksomheden er. Tag tiden til at lytte til de nye medarbejdere lige fra jobsamtalen til de opfølgende samtaler efter ansættelse. Og ikke mindst: Gør det til en del af alle medarbejderes job at tage godt imod de nye!"

I sidste ende er der stort set kun fordele ved at satse målrettet på onboarding, trivlsel og relationer i virksomhederne – kun én negativ konsekvens kan Betina Roth Hoeck komme i tanke om:

"I de tilfælde, hvor en medarbejder så alligevel forlader virksomheden, bliver det noget mere trist. Det er jo nærmest, som når en god ven rejser bort."

Læs mere om ipnordic som arbejdsplads her - nedenfor kan du se videoen med Kenneth Kronborg, der fortæller om, hvordan det føles at være medarbejder i en virksomhed, der føles som en familie.





Produceret 09.04.18 af Børsen Creative i samarbejde med ipnordic.
Cxense Display

Anbefalet



Forsiden lige nu


Danske og Nordea afviser Jyske Bank-forslag om revisor-tvang for erhvervskunder

Michael Friis: Der er stadigvæk stort potentiale i DSV-aktien

Senioranalytiker: Ny amerikansk budgetaftale mindsker risiko for kraftig opbremsning

3F har tjent 4,2 milliarder på aktier og obligationer siden 2005

Aktieåbning: Pandora topper grønt C25-indeks uden store udsving

Boris Johnson forbereder no deal-regering

Politisk flertal vil gøre det billigere at stifte selskab