Stemmer unges CV overens med virkeligheden? Kender du en seniorkonsulent på 26 år?

Johan Hygum Hillers

Hvornår har du sidst spurgt din leder, om du har været investeringen værd, inden du skifter videre til et nyt job?

Hvad ville din nuværende leder skrive i din ansøgning eller på dit cv til din næste rolle uden for dennes virksomhed?

Indlægget her handler ikke om, hvorfor du skifter job, men i hvor høj grad du har søgt viden om, hvad du egentlig kan. Kort ridset op drejer det sig hovedsageligt om de mange unge, der, i mine øjne, befinder sig i en gunstig position og situation, hvor de har let ved at skifte til et nyt job.

Jeg mener, at der begynder at rejse sig en problemstilling i kølvandet heraf, der går på, at mange af de unge simpelthen lever i en illusion om, hvad de reelt kan og ikke kan, hvilket både er selvforskyldt, men også forstærket af en brandvarm efterspørgsel på dygtige talenter.

Der er ingen tvivl om, at det er let at skifte job i dag, hvis du som ungt menneske bare har nogenlunde styr på dine ting. Dertil er det måske ovenikøbet krydret med en masse henvendelser fra rekrutteringssoldaterne på LinkedIn, der bare lige vil høre om dine faglige og personlige interesser. Og hvis det skal være den helt lækre glasur, så har de fleste virksomheder efterhånden fået en god fornemmelse for, hvem de skal parre dig op med, hvis de skal føre en charmeoffensiv, hvor I bare lige tager en uforpligtende kop kaffe.

Alt i alt kan det være svært at argumentere imod, at det er en særdeles lukrativ situation at befinde sig i som ung på arbejdsmarkedet. Men for at vende tilbage til problemstillingen, så er der alligevel blevet plantet en bekymring hos mig om fænomenet jobhopping: For hvordan sikrer man ikke at udhule sit CV, og dermed ens udviklingspotentiale på den lange bane ved at lege for meget rundt i ungdommens hoppeborg? Hvor mange spørger reelt sin tidligere chef, hvad deres betragtning er på ens arbejdsindsats? Og hvor lidt eller hvor meget skulle der til for, at de havde løftet deres betragtninger om en – bare en smule?

Et eksempel fra det virkelige liv

Uafhængigt af hinanden mødte jeg et talent på den ene side og en leder på den anden. Talentet var smuttet videre, lederen stod lettere bitter tilbage. En klassisk situation, men det gik op for mig, at der var stor forskel på, hvordan opfattelsen af arbejdsindsatsen var rodfæstet hos henholdsvis talentet selv og lederen. Talentet gik derfra med en opfattelse af at have leveret til topkarakter, og lederen stod tilbage med en opfattelse af, at talentet ikke tilnærmelsesvis havde været investeringen værd.

Talentets opfattelse af egne evner gik primært på at have været rigtig dygtig til kunne at levere konkrete resultater. Lederens opfattelse gik derimod på, at talentet havde været dygtig til at skabe fundamentet for potentielt at kunne levere konkrete resultater, men investeringen gik tabt, da resultaterne aldrig var blevet indfriet, før talentet var smuttet igen. Lederen var derfor ærgerlig over, at talentet ikke blev i længere tid for at kunne arbejde videre med det fundament, der var blevet lagt for at kunne skabe konkrete resultater. Talentet var tilfreds med at have fået et nyt job med nogenlunde samme indhold men under et andet brand og en større lønpose.

Det er et eksempel på min bekymring, fordi talentet, sikkert i god tro, kommer til at have en opfattelse af at besidde en evne, som aldrig har været forløst. Det kan i mine øjne hurtigt blive til en glidebane, der på sigt ikke er specielt sjov, da man risikerer at udhule ens CV alt for hurtigt. Ja, det kan godt ske, at jobbeskrivelsen i det nye job ligner noget a la det, du kommer fra - bare pakket ind i nye lækre rammer og vilkår. Og ja, det kan godt ske, at du har en følelse af at blive bedre og bedre. Men hvis det viser sig, at det kun er i forhold til at skabe fundamentet for at kunne levere resultater og ikke i forhold til rent faktisk at indfri forventningerne om at levere konkrete resultater, så er det svært at forestille sig, at du formår at hæve dit niveau over tid til at blive investeringen værd. Og det er, efter min mening, ikke en særlig gunstig position eller situation at sætte sig selv i.

Tør du spørge direkte?

Min pointe med dette indlæg er derfor ikke, at et oftere jobskifte skal elimineres. Min pointe er, at man i højere grad bør søge viden om, hvornår ens egen forståelse af arbejdsindsatsen stemmer overnes med, hvad ens tidligere virksomhed har fået ud af det, og ens tidligere leder har vurderet. Simpelthen for at sikre, at man ikke ender med at udhule sig selv og dermed begrænse sine egne udviklingsmuligheder på sigt.

Arbejdsspørgsmålene ved et jobskifte kunne eksempelvis lyde: Har jeg været investeringen værd i mit nuværende job? Har jeg leveret et arbejde tilsvarende, hvad der er blevet aftalt? Har jeg reelt haft det ansvar, jeg selv mener at have varetaget, og i hvilken grad stemmer det overens med min titel? Hvad er min leders opfattelse af det, jeg kan og ikke kan?

Profil

Johan Hygum Hillers

Johan Hygum Hillers

Johan Hygum Hillers deler ud af indsigter fra sit daglige arbejde med Young Professionals verden over.

Johan er selv en del af den unge generation, der lige nu er i gang med at skubbe til erhvervslivets status quo. I sit daglige virke har han en klar ambition om at forbinde ambitiøse og nysgerrige mennesker fra København til Shanghai, Singapore, London og New York, samt finde løsninger på hvordan vi, ung som erfaren, kan bidrage bedst muligt til vores egen og hinandens karriere.