Hvordan vil du ledes?

’Det var da et underligt problem!’, tænkte jeg. ’Man kan vel bare spørge!’

Udfordringen handlede om en leders ambition om god ledelse og lød i al sin enkelhed: ’Hvordan spørger man sine medarbejdere om, hvordan de helst vil ledes?’

Så ramte det mig. Spørgsmålet vender jo alting på hovedet i vores arbejdsliv. Faktisk er det alt, en leder behøver spørge om i medarbejderudviklingssamtaler: Hvordan vil du ledes, hvis du skal fungere godt i dit job? 

Men spørgsmålet er svært, fordi det udstiller det gensidige ansvar for samarbejdet. Lederen bliver sårbar på sit ansvar for at få det bedste ud af medarbejdere inden for de givne praktiske rammer. Og medarbejderen skal påtage sig ansvar for at fungere og levere i jobbet. 

Stærke kræfter

Spørgsmålet er fantastisk, fordi det giver direkte adgang til et af stærkeste og sundeste grundlæggende træk ved os mennesker: Vores naturlige trang til at løse opgaver og indgå i et fællesskab med andre mennesker. Det er ikke romantik. Det er barske kendsgerninger. 

En meget erfaren leder gav mig et rystende og rørende eksempel på, hvor stærke kræfter mennesker har, når ledere skaber de nødvendige rammer for dem: Peder Damm er Disaster Manager hos Røde Kors. Han fortalte om jordskælvet i Indonesien i 2006, hvor 200.000 nødstedte ofre blev til samarbejdspartnere, fordi nødhjælpsarbejderne havde mulighed for at lave en anden ledelsesstrategi end den traditionelle. 

”I stedet for at vænne lokalbefolkningen til at vente passivt, kom de selv til at bygge deres huse. De skulle fortælle, hvordan deres huse skulle se ud inden for en økonomisk ramme og med de lokale kompetencer og materialer. De blev lige så stor en del af operationen, som vi var. Ja endda større, for tusindvis af mennesker var involveret i at skabe løsninger og bygge.”, fortalte han. 

Ikke alene blev resultaterne bedre i form af boliger, som kan vedligeholdes lokalt, og er kulturelt genkendelige for befolkningen, sagde Peder Damm. Det var også psykologisk konstruktivt, at de nødstedte var medansvarlige for at skabe løsninger. Selv den værst ramte har noget at bidrage med, og løsningerne bliver altid bedre, er hans erfaring efter tyve års ledelsesarbejde under ekstreme forhold. 

Han sammenlignede med traditionel ledelse af katastrofehjælp, f.eks. tsunamien i Asien i 2004, hvor befolkningen blev genhuset i importerede ’prefab’ boliger uden involvering eller ansvar. Arbejdet foregik i samme kultur, i samme klima og under samme ekstreme forhold, men med en vidt forskellig ledelsesproces. Resultatet var langt mindre bæredygtigt og effektivt. 

Hvis den ledelse virker, når alt er kaotisk, og der virkeligt er noget på spil, hvad kunne det så ikke blive til i en relativt overskuelig hverdag på kontoret?

Men hvad lavede lederne så? 

Hvad sker der med lederens arbejde, hvis organisationen tager ansvar for selv at fylde rammen ud? 

”Vi tog os bare af alt det kedelige som budgetter, indkøb og kontrakter”, konstaterede denne erfarne leder, dvs. driften af rammen for nødhjælpsarbejdet. 

Nødhjælpsarbejde er en ekstremt kompleks ledelsesopgave under meget vanskelige vilkår. Peder Damms erfaring er, at han som leder ikke kan lave en plan og en rapporteringsmodel, der passer til alle situationer. Men han og hans kollegaer har vist, at lederen kan lave en proces, der nok sætter rammer og begrænsninger, men bruger medarbejdere, klienter og kunders instinktive trang til at skabe, være i kontakt og tage ansvar for løsninger.

Peder Damm reflekterer over sin ledelseserfaring: ”Det kræver, at vi som ledere kommer ud af den ’comfort zone’, hvor vi kender hele processen på forhånd, står i front og styrer alt. Men det er jo trods alt ikke vores behov som ledere, der skal dækkes.” 

Hvorfor spørger vi ikke? 

Begrænsningerne står i kø: ’Jamen, hos os arbejdsprocesserne centraliserede’, ’HR laver jobdefinitionerne’, ’Kommunikation beslutter vores værdier’. 

Jeg tror, at der er masser af plads. Men spørgsmålet tydeliggør vores egen sårbarhed og personlige ansvar for hverdagen på kontoret. 

Er du blevet spurgt?

Vi gør klogt i at spørge hinanden, hvilken ledelse, der skal til, for at vi leverer og fungerer på vores arbejde. Det forudsætter naturligvis, at vi faktisk kan svare på, hvordan vi vil ledes. 

Har du oplevet din chef stille dig det spørgsmål? Så må du meget gerne fortælle mig, hvad du svarede. 

Opfordring

Hvis du vil svare på min opfordring eller i øvrigt har kommentarer til min blog, så send mig gerne en mail: annette.franck@corporate-voice.dk