EU’s direktiv om løngennemsigtighed (‘pay transparency’) vil få vidtrækkende konsekvenser for forholdet mellem virksomheder og deres medarbejdere.
Direktivet pålægger virksomheder at offentliggøre noget, man tidligere betragtede som forretningshemmeligheder: Hvor meget de betaler deres medarbejdere. Lovpakken vil påføre virksomhederne nye rapporteringskrav og en kompliceret analysebyrde. Det kan gå grueligt galt for nogle og bringe store fordele til andre. Meget vil afhænge af, hvilken holdning virksomheden møder den nye virkelighed med. Lad os betragte de tre mest almindelige tilgange.
Selvom intentionen i loven er at beskytte medarbejdernes rettigheder, er der betragtelige fordele at hente for virksomhederne. En konkurrencedygtig lønpolitik baseret på fairness er særdeles sundt for jeres forretning. Det øger tillid, jobtilfredshed og motivation blandt medarbejderne, og det styrker jeres brand som arbejdsgiver.
“Lønforskelle mellem køn er udbredte, de findes hos de mest veldrevne virksomheder, og de findes i særdeleshed hos virksomheder, som ikke aktivt har undersøgt, om de har dem
Åbenhed og fairness er blandt de mest efterspurgte værdier blandt jobsøgere i dag, og i henhold til en undersøgelse fra den engelske analysevirksomhed Visier ville 68 pct. skifte til en arbejdsgiver, som tilbød samme løn, men større åbenhed.
At blive kendt som en åben og fair arbejdsgiver er et betragteligt aktiv. Det vil gøre jer til en af de virksomheder, man stræber efter at få på sit cv. Det vil gøre jer i stand til bedre at kunne tiltrække, motivere og fastholde de mest eftertragtede medarbejdere. Uden at øge jeres lønbudget.
Nogle virksomheder – selv dem, der sværger til fairness – vil betragte de nye regler som vidtgående, måske endda i modstrid med egne interesser. De vil søge veje, som uden at komme på kant med loven slører de informationer, man ønsker at holde hemmelige.
Man kan f.eks. publicere lønbånd så brede, at de mister egentlig mening.
I USA er lignende lovgivning allerede indført, og en nylig jobannonce fra Netflix i New York angav et ‘typisk’ lønbånd for en softwareudvikler på mellem 90.000 og 900.000 dollar. Der er en ulempe ved denne tilgang: Det virker som om, man har noget at skjule, selv når man ikke har det.
Det vil reducere tilliden blandt virksomhedens ansatte, øge omfanget af udfordringer til deres lønpolitik, og samtidig gøre det sværere at tiltrække nye medarbejdere. I en undersøgelse af Adzuna i UK ville 46 pct. af de britiske jobansøgerne afslå en jobsamtale, hvis lønniveauet var hemmeligt, og 32 pct. ville tro, at virksomheden havde, ja, noget at skjule. Er en hemmeligholdelse af jeres lønniveauer virkelig det værd?
Man kan forledes til at tro, at alt dette ståhej om løngennemsigtighed ender som gdpr: Noget, man gik op i, da det blev gennemført, men som hurtigt blot blev en del af normal forretningsgang. Måske skulle vi bare tage det, som det kommer?
Dette er en misforståelse. Folk interesserer sig mere for deres løn, end de gør for deres personoplysninger, og uretfærdighed kan vække stærke følelser. Lønforskelle mellem køn er udbredte, de findes hos de mest veldrevne virksomheder, og de findes i særdeleshed hos virksomheder, som ikke aktivt har undersøgt, om de har dem.
At blive kendt som en virksomhed med udbredt ulighed og – endnu værre – at blive kendt for manglende vilje til at tage det alvorligt vil reducere tilliden blandt jeres medarbejdere og skade jeres brand betydeligt.
Dertil kommer de retlige konsekvenser. De konkrete sanktioner for at overtræde loven er endnu ikke formuleret, men ifølge EU-direktivet skal de være ‘effektive, forholdsmæssige og afskrækkende’. De kan bl.a. omfatte bøder, udelukkelse fra offentlige udbud, samt selvfølgelig kompensation til de forskelsbehandlede medarbejdere med tilbagevirkende kraft.
Kan I bestå printertesten? Forestil dig, at alle jeres lønsedler ved en fejl bliver efterladt i printeren. Hvilke problemer ville det give? Det er bedre at få dem løst, før direktivet bliver lov. Det er et sejt og dyrt træk at genoprette tilliden, hvis man bliver fanget på det forkerte ben.
Det er ingen tvivl om, at de virksomheder, som byder løngennemsigtighed velkommen, vil opnå en bedre og mere fair politik, praksis og håndhævelse på lønområdet. Og det er en ubetinget fordel.
