De vil gerne have mere i løn og blive vice president inden for et par år, men de vil også gerne arbejde mindre og have større fleksibilitet. De forventer faglige og personlige udviklingsplaner samt kontinuerlig feedback, men de vil også gerne arbejde hjemmefra.
Derudover er de ikke glade for rutinebaseret arbejde, der virker meningsløst og uden synligt impact. Til gengæld er de ambitiøse, veluddannede, inklusionsorienterede og kreative. Ovenstående er en karikatur på en bølge af nye og unge arbejdstagere, der i de her år skyller hen over arbejdsmarkedet, og som vil fremtvinge et ledelsesmæssigt skifte, som konsekvens af at de unge siger fra over for det konventionelle arbejdsliv.
Særligt udfordringen med at holde på de unge talenter skaber rystelser. En rapport fra Deloitte i 2022 anslår, at 40 pct. af de unge forlader deres arbejdsplads inden for to år, og kun 23 pct. bliver i mere end fem år. Vi oplever, at mange ledere er rådvilde, når det kommer til at fastholde de unges engagement og motivation. Derfor er vi, kronikkens forfattere, der selv er unge, og som arbejder med både yngre og ældre ledere, gået sammen for at give et bud på, hvordan du som leder skaber en arbejdsplads, der forbliver attraktiv på den lange bane.
“Fremtidens ledelse skal bygges på evnen til at skabe psykologisk tryghed og fællesskab gennem en høj grad af belonging
For indgår du i budkrigen om at imødekomme de unges krav og forventninger om mere i løn, forfremmelser, fleksibilitet og udviklingsprogrammer, i håbet om at de bliver hængende i længere tid, så konkurrerer du på ekstrinsiske motivationsparametre, der kun fungerer, indtil naboen åbner en bolsjedåse, der er mere spændende end din. Vi mener i stedet, at vi skal geare virksomhedens ledelse og kultur til at skabe en følelse af “belonging”, der fra engelsk kan oversættes til “at høre til”. Vi oplever, at de unge mere end andet søger en oplevelse af sikkerhed, tryghed og fællesskab.
Det skyldes, at de er vokset op i et accelererende samfund og en digital tidsalder, hvor forventningerne til deres effektivitet og produktivitet er konstant stigende. De er tilmed rundet af en sammenlignings- og præstationskultur, hvor de kontinuerligt bliver gjort opmærksomme på andres bedrifter og fremskridt. En ærgerlig konsekvens heraf er desværre, at de også er mere ensomme end nogensinde før. Over halvdelen af de 16-24-årige mener ifølge en rapport fra Psykiatrifonden, at de kun er gode nok, hvis de har succes på alle områder af livet. Det afspejler sig også i deres mentale sundhed. Ifølge en rapport fra Deloitte om generation Z i 2023 oplever 46 pct. at føle sig stressede eller ængstelige det meste eller hele tiden, når de er på arbejde. Selvom de kerer sig om deres udvikling, løn, status og fleksibilitet, så er det i lige så høj grad et udtryk for en generation, der oplever usikkerhed i forbindelse med deres fremtid, og som ubevidst spørger dem selv: “Hvor finder jeg et sted, hvor jeg oplever tryghed, sikkerhed og en følelse af at høre til/være accepteret?” Vores bud er, at fremtidens ledelse skal bygges på evnen til at skabe psykologisk tryghed, sammenhold, fællesskab og trivsel gennem en høj grad af belonging. Og at disse karakteristika vil være gennemgående for morgendagens vindende arbejdsgivere. Det er tilmed en god forretning at have fokus på belonging. Ifølge Harvard Business Review kan en høj grad af belonging øge job-performance med 56 pct., reducere risikoen for turnover med 50 pct. og sygefraværet med 75 pct. For en virksomhed på 10.000 medarbejdere er det en besparelse på ca. 355 mio. kr. om året.
Hvad betyder alt dette konkret for dig som leder, at fremtiden handler om det endog fluffy begreb ‘belonging’? Det betyder blandt andet, at du skal lægge den professionelle distance på hylden. De unge søger inspirerende og autentiske ledere, der tør fortælle ærligt og sårbart om usikkerheder, nederlag og fejl over en uformel kop kaffe.
Den autoritære chefrolle kan også med fordel skiftes ud til en autoritativ mentor, der har som sin kerneopgave at sætte andre op til succes. Du skal turde give dem ansvar tidligt i deres karriere og have øje for deres nærmeste zone for udvikling. Følelsen af at blive set, inkluderet og lyttet til giver følelsen af at høre til.
Du skal kunne bygge bro mellem den unges virke og virksomhedens formål. Det går ikke længere at sætte dem til at lave Powerpoint-præsentationer og skrive endeløse tal ind i et Excel-ark. I så fald skal du kunne synliggøre, hvorfor deres plads i og bidrag til fællesskabet er meningsfuldt. Fremtidens ledelse handler om at skabe meningsgivende fællesskaber, der kontinuerligt og troværdigt signalerer til den enkelte: “Du er vigtig, du er værdsat, du hører til.”
