Kronik: Det evindelige fokus på kønsdiversitet er ekskluderende

395901_16_9_large_590.jpg
Opinion
Eksklusivt for kunder
14. feb 2020 KL.10:00

Der er god grund til at sætte ind på at få mere diversitet ind i alle ledelseslag i virksomheden. Vi ved fra forskning og utallige undersøgelser, at øget diversitet gennem ledelsen, især topledelsen, fører til større profitskabelse. McKinsey har blandt andet fastlagt, at virksomheder med høj kønsdiversitet kan out-performe deres konkurrenter med 22 pct., og hele 33 pct. hvis de har høj etnisk og kulturel diversitet.

Der er da også mange virksomheder herhjemme, der efterhånden har lugtet lunten og har startet en samtale om det. De store C25 virksomheder rekrutterer direkte ind til udfordringen med stillingsbetegnelser som Head of Diversity & Inclusion, opsætter målsætninger for flere kvinder i ledelsen og taler højere og højere om det i CEO-interviews, på LinkedIn og i deres karrieresektioner på hjemmesiden. Hvis man for sjov billede-googler ordet direktør, forstår man da også udfordringen.

Den blinde vinkel

Man skal starte et sted. Og lad det være sagt med det samme. Jeg synes, det er fantastisk, at de danske virksomheder nu sætter ind på denne udfordring. Men vi bevæger os på en meget tynd line, når vi udelukkende taler om kønsdiversitet, som er tilfældet i øjeblikket. Det snævre fokus har nemlig to potentielle negative konsekvenser.

Mange kønsdiversitetsprogrammer og -initiativer er designet på en måde, at det giver indtryk af, at kvinder er ”ufuldstændige”. At de mangler afgørende færdigheder og har brug for ekstra hjælp, støtte og mentorordninger for at blive ledere. Det indikerer, at kvinderne skal fikses og blive mere ligesom mændene for at lykkedes. Det særlige “female leadership development programme”, som mange virksomheder har er næsten de bedste eksempler på denne “fix the women” tendens.

Ekskludering af forandringsagenterne

Den anden og mere skelsættende konsekvens er, at det særlige fokus på kønsdiversitet og kvinder i ledelse er, at alle minoriteter udelukkes og i høj grad også mænd. Og ikke nok med, at mænd føler sig ekskluderet fra den nye diversitetsstrategi, så føler de sig ofte også bebrejdet for den manglende kvindelige repræsentation i ledelseslagene.

Vi glemmer, at både kvinder og mænd - hvis man antager et binært system - både kan have fordele og ulemper ved den kønnede praksis, som mange af vores virksomheder i dag ledes efter.

Endvidere fører eksklusion ofte til modmagt. Virksomhederne vil ganske enkelt opleve, at de har svært ved at implementere deres strategier, fordi de største forandringsagenter - mændene - er modstandere.

Men mænds støtte til at ændre systemet er absolut nødvendig. Diversitetsinitiativer kan ikke fungere, når et køn udelukkes fra initiativerne. De skal have en holistisk karakter, der tager højde for ethvert køn og de udfordringer, de står overfor.

Det kræver, at vi ser meget bredere på diversitetsudfordringen i vores arbejde. At vi indtænker alle køn (mænd, kvinder, non-binære, trans osv.), alder, etnicitet, seksualitet, kognitiv tænkning osv.

Og at vi i høj grad sætter ind på inklusionsdelen, før vi bevæger os over i de forskellige diversitets-måltal.