Debat: Fem myter om kvinder i bestyrelser

359602_16_9_large_451.jpg
Opinion
Eksklusivt for kunder
08. mar 2018 KL. 9:42

Den seneste opgørelse fra Erhvervsstyrelsen viser, at andelen af kvinder i bestyrelser i danske virksomheder i 2016 var 17,4 pct. Det betyder omvendt, at der er 82,6 pct. mænd.

Så trods et årelangt fokus, undersøgelser der dokumenterer bundlinjeværdi af diversitet i ledelser og bestyrelser, og politisk raslen med kvotesabler, er det ikke lykkedes at bringe andelen af kvinder i bestyrelser synderligt op. Derfor skal vi have aflivet følgende myter om, hvorfor kvinder ikke i højere grad er repræsenteret i bestyrelser:

Myte 1: Virksomheder rekrutterer udelukkende på kompetencer.
Nej. For vi opfatter mænd og kvinder forskelligt: Et eksempel kommer fra Christina Lundsgaard Ottsen, som forsker i kvinder og ledelse. Hun fortalte i programmet "24 spørgsmål til professoren" på Radio24syv om en undersøgelse, der tager udgangspunkt i et almindeligt cv i to versioner med henholdsvis et kvindeligt og et mandligt navn. Cv’et præsenteres for rekrutteringsfolk, og ca. 70 pct. vil overveje profilen med et mandligt navn, mens kun 45 pct. vil overveje profilen med et kvindeligt navn. Samme cv.

Myte 2: Diversitet er ikke vigtigt hos os, bare vi har de rette kompetencer.
Vi ansætter folk, der ligner os selv. Både når vi ansætter personale, og når vi rekrutterer bestyrelsesmedlemmer.  Men diversitet giver vækst og bedre innovationsevne. Som en bestyrelsesformand i vores netværk sagde, da han fik den første kvinde i sin bestyrelse: ”Nu har vi haft de første to bestyrelsesmøder, og jeg vil sige, at dialogen og stemningen er anderledes. Det er svært at sætte ord på, men det betyder noget, at der er en dygtig, humørfyldt og proaktiv kvinde i en diskussion.”

Myte 3: Kvinderne er ikke synlige, når der skal rekrutteres bestyrelsesmedlemmer.
Der er ingen tvivl om, at mænd har været gode til at netværke og dunke hinanden på skulderen. Så kvinder skal øve sig i at netværke og i at turde sige højt, ”ja, vi er interesserede i bestyrelsesarbejde". Online og offline. Når de opdaterer deres LinkedIn-profil, når de drikker kaffe med en netværksbekendt, eller når de er til fest med familien.

Myte 4: Kvinderne har ikke kompetencer, som egner sig til et bestyrelseslokale.
Lad os lige slå fast: Mænd er ikke beviseligt klogere end kvinder. Men det tror vi ubevidst. Faktisk begynder piger allerede fra seks års-alderen at tro, at mænd generelt er klogere end kvinder. Det konkluderer forskere fra New York University, University of Illinois og Princeton University i et stort studie, der er offentliggjort i Science. Helt konkret har man eksempelvis fortalt børn på fem-syv år en historie om en person, som bliver beskrevet som "really really smart", og han vurderes af børnene til at være en mand.

Myte 5: Kvinder går på barsel og sakker bagud.
Jeps. Det lader sig ikke skjule. Det er kvinderne, der føder børn. Og kvinder der tager de fleste barselsuger. Men det betyder ikke, at de mister deres kompetencer - ganske som en CXO heller ikke mister sine kompetencer eller sin værdi, fordi han/hun har et antal måneder mellem det ene og det andet topjob. Den arbejdspause kan give nye indsigter, som er værdifulde i bestyrelsesarbejde.

Så hvordan kommer vi videre? Vi har siddet på vores kæphest og peget på fejl. Det kommer vi ikke videre af, så her er to helt konkrete forslag til de bestyrelsesformænd, ejerledere og headhuntere, der rekrutterer bestyrelsesmedlemmer:

For det første skal alle ansøgninger være 100 pct. neutrale i forhold til navn, alder, køn og etnicitet. Har du neutrale ansøgninger, forholder du dig til kompetencerne - renset for stereotyper og forventninger. Ganske ligesom et symfoniorkester eller et tv-talentshow, der afholder "blind auditions". Fokus er dermed udelukkende på kvalifikationer og kompetencer. 

For det andet bør man have en kvindelig kandidat med i sit slutfelt. Hvis det af den ene eller anden grund ikke lykkes at få "neutraliseret" ansøgerne, så sæt det benspænd op, at du skal have en kvindelig kandidat i slutfeltet. Du er ikke forpligtet til at ansætte den kvindelige kandidat, men du skal i det mindste have gjort dig umage og fundet en kvindelig kandidat.