Debat: Bedre ledelse starter med en stærk lederidentitet

375183_16_9_large_834.jpg
Opinion
Eksklusivt for kunder
15. jan 2019 KL. 9:08
Først og fremmest er jeg overbevist om, at ministeren "sætter fokus på GOD ledelse i det offentlige" med de 22 initiativer og 27 anbefalinger og ikke ”fokus på dårlig ledelse”, som skrevet i Børsen 10. januar.

Alle ledere gør en forskel – spørgsmålet er bare om den er positiv? Alternativet er en neutral eller en negativ forskel. For at du som leder har en berettigelse til jobbet, skal det gøre en positiv forskel, at dit hold har en leder. Og at det er dig, der er den. Hvis ledelseseffekten kunne blive noget, vi naturligt snakker om og bevidst fokuserer på at forbedre, ville det hurtigt kunne ses på resultaterne. Også på både borgertilfredsheden, motivationen og sygefraværet (regeringens tre mål).

Stor ros til ministeren for at "åbne ballet" og gøre ledelse til noget, vi snakker om. At sætte fokus på god – eller endnu bedre – ledelse er afgørende for trivsel og resulter. Både i den offentlige og den private sektor. Dog savner jeg opmærksomhed på nogle af Ledelseskommissionens vigtigste anbefalinger.

At gøre en positiv forskel som leder kræver, at du har en stærk lederidentitet. Ligesom det for nogle politikere kræver et mindset-skifte "at anerkende, at ledelse ofte vil være et bedre instrument til at løse enkeltsager end nye regler og procedurer", som det lyder i Ledelseskommissionens anbefaling syv, kræver det for mange ledere et mindset-skifte for at kunne lykkes som leder.

Som leder er din primære opgave at sætte retning og skabe resultater gennem og sammen med andre. Dét mindset skal du identificere dig med som leder. Det betyder, at du skal nedprioritere din identitet som virkelig dygtig specialist (f.eks. læge, arkitekt, politiker, sælger, journalist, etc.) og give slip på at skabe resultaterne selv. Du skal tilsidesætte de specialistkompetencer, som måske var årsagen til, at du blev forfremmet til leder. I stedet skal du løbende udvikle nye ledelseskompetencer, som hjælper dig med at sætte og kommunikere retningen. Og du skal fokusere på at give dine medarbejdere den individuelle ledelsessupport, der sikrer, at potentialet udleves, så I sammen skaber maksimale resultater.

At gå fra at være udnævnt chef, med en identitet som dygtig specialist, til at have en endnu stærkere lederidentitet er en krævende transformation for de fleste. Det er svært, fordi vi er mennesker. Fordi vi skal forlade komfortzonen, dvs. specialistopgaverne, for at træne i potentialezonen, indtil vi føler os komfortable med de nye opgaver og kompetencer. Den korteste vej er bevidst først at arbejde med lederidentiteten og fremkalde den leder, du ønsker at være. "Topledere og ledere af ledere skal gøre en særlig indsats for at udvikle lederidentiteten hos kommende og nye ledere", som Ledelseskommissionens anbefaling 27 siger.

Et af de vigtige spørgsmål, at stille i den dialog, er derfor "Vil du overhovedet ledelse?" Hvis ikke, er det også en god beslutning. Både for dig og dine medarbejdere.