Ofte virker det mere som en tilfældighed og/eller en "her og nu"-løsning, at ledere forsøger at aktivere de relationer, som de egentlig allerede har dannet, men som de måske har glemt igen eller ikke taler med på daglig basis i deres nuværende virke. Jeg mener, tiden er inde til, at vi skal turde udfordre tankegangen om, at hvis du ikke arbejder for mig, kan jeg ikke se meningen i at bruge tid på dig, da jeg ikke kan se nogen umiddelbar fremtid sammen.
Jeg har ligeledes været inde på dette emne i et tidligere indlæg: “Du skal som leder se din virksomhed som en del af et større økosystem af unge talenter. Hvor tager de hen, og hvor tager I dem fra? Du må som leder acceptere, at vi oftere skifter job, men at det på lang sigt kan give et sundt perspektiv med tilbage til virksomheden, hvis du kan holde en løbende dialog.”
I mine øjne er der grunde nok til at holde relationen ved lige, selvom talentet har valgt at søge nye veje
Men Johan, hvorfor bruge tid på nogen, som man på lang sigt ikke kan se konsekvensen af, man efterlader? Det korte svar er, at der må være grunde til, at man som leder er ærgerlig over at miste et dygtigt talent. I mine øjne er der grunde nok til at holde relationen ved lige, selvom talentet har valgt at søge nye veje, og vejen frem mod et fremtidigt samarbejde er tåget.
Du, som leder, er ikke altid herre over at kunne fastholde talentet i organisationen, men man er, som leder, i høj grad selv herre over i hvilken grad, man er i stand til at fastholde talentet i ens eget økosystem. Og jeg er overbevist om, at de ledere, der er i stand til at tænke langsigtet også hvad angår talent, der er smuttet, står langt stærkere rustet i fremtidens måder at udvikle og fastholde unge individer på, end dem som holder fast i den nuværende meget kortsigtede tilgang.
Jeg vil i nedenstående forsøge at gøre det meget konkret, hvordan man kan danne og gøre brug af økosystem-tankegangen som leder.
Hvem skal være på listen?
Kriterierne kan faktisk gøres utrolig nemme, for hvem vil du gerne arbejde sammen med igen? Jeg er sikker på, at du som leder hurtigt kan udpege fem tidligere eller nuværende unge medarbejdere, som tegner sig for, hvad du værdsætter. Jeg vil dog anbefale, at man i denne udvælgelse ser bort fra aktuel faglighed, og hvordan et samarbejde lige kunne ske i den nærmeste fremtid. Alternativt kan du løbe din telefonbog og LinkedIn igennem og spørge dig selv; hvem skal jeg sørge for at huske på?
Hermed er udgangspunktet for dit kommende økosystem skabt.
Hvordan aktiveres økosystemet?
Næste skridt er ligeså enkelt. Spørg dig selv; i hvor høj grad er jeg opdateret på deres situation? Her er LinkedIn nem at arbejde ud fra, men overvej i stedet at sende dem en mail, give dem et kald eller invitere dem på en kop kaffe. Budskabet fra din side af er blot, at ingen af jer ved, hvad fremtiden bringer, og måske skal I arbejde sammen igen. Du vil derfor gerne vedligeholde kontakten og håber, at det vil være gengældt. Opdater listen hver sjette måned.
Jeg kan hverken påstå, at dette indspark er en skelsættende idé eller ikke allerede sker, men jeg vil i høj grad appellere til, at man får sat det i et system, som selvfølgelig passer til ens kontekst. Det har jeg endnu til gode at møde i praksis.
Som afsluttende bemærkning vil jeg gerne pointere, at ovenstående ikke skal ses som en erstatning for allerede igangværende tiltag såsom alumni-events, receptioner og generelle netværksarrangementer, som omfavner den brede del af øvelsen i at fastholde tidligere, nuværende og potentielle kollegaer i loopet.
Tiltaget er for at fastholde de talenter, som man er p***e frustreret over er smuttet, og dermed et bud på at løse følgende problemstilling: At de unge smutter, uden at du ser dem igen.
Johan Hygum Hillers er ny blogger på Børsen og deler ud af indsigter fra sit daglige arbejde med Young Professionals verden over.
Johan er selv en del af den unge generation, der lige nu er i gang med at skubbe til erhvervslivets status quo. I sit daglige virke har han en klar ambition om at forbinde ambitiøse og nysgerrige mennesker fra København til Shanghai, Singapore, London og New York, samt finde løsninger på hvordan vi, ung som erfaren, kan bidrage bedst muligt til vores egen og hinandens karriere.
