Hvordan tryller vi 200.000 ekstra it-specialister frem på blot otte år? Det spørgsmål stiller direktør for IT-Branchen, Nastasha Friis Saxberg, på baggrund af beregninger fra EU.
Spørgsmålet er grundlæggende ikke overraskende, for manglen på it-specialister har været omtalt i årevis. Derfor har vi som branche behov for at kunne tiltrække bredere, end vi gør i dag. Særligt er der behov for at øge andelen af kvinder i branchen.
Ifølge Dansk Industri er blot hver fjerde it-konsulent en kvinde. Stort set samme andel udgør kvinderne på bacheloruddannelserne i Datalogi på Københavns Universitet og Softwareudvikling på IT-universitet.
Det skaber ikke kun udfordringer i forhold til den akutte mangel på kvalificerede hoveder og hænder, men også fordi undersøgelser tidligere har peget på, at en større kønsbalance øger væksten i branchen.
Nogen bør gøre noget. Og nogen er i vid udstrækning os alle sammen. Både i forhold til at tiltrække kvinder og andre underrepræsenterede grupper. Selvfølgelig er det naivt at tro, at en enkelt virksomhed kan løse problematikken alene, men vi bør hver især gøre vores for at rykke ved status quo.
Som jeg ser det, er der særligt tre blinde vinkler, som vi i branchen bør skærpe fokus på for at skabe mere rum for mangfoldighed.
Giv først og fremmest jeres kommunikation et eftersyn. For vores sprog spiller en væsentlig rolle i forhold til at tiltrække og fastholde en specifik målgruppe. Derfor er det væsentligt gå virksomhedens interne og eksterne kommunikation igennem med en tættekam og luge ud i kønsbias.
Vi gennemgår netop selv øvelsen på foranledning af en mine kvindelige, danske kolleger. Da hun tiltrådte som uddannelseschef i EMEA-regionen, opdagede hun, at alle vores træningsmaterialer med fordel kunne justeres og have en bredere repræsentation af køn.
“Vi er hinandens bedste og stærkeste ambassadører for en mangfoldig it-branche. For hvis vi ikke viser andre, at vi trives og udvikles i branchen, hvordan skal de så kunne se sig selv i den?
Det kan måske virke som en uanselig ting at tænke lighed og inklusion helt ned på side 7 i træningsmanualen, men hvis alt fra cases til henvisninger til eksperter og litteratur kun har fokus på en enkelt målgruppe, så kan det være svært for alle andre at spejle sig i og i sidste ende føle sig inkluderet.
Kommunikationen gælder ikke kun i eksisterende relationer med nuværende medarbejdere og partnere. Det er også væsentligt i rekrutteringen, hvor kønsbias til stadighed spænder ben for øget ligestilling.
Visse ord tiltrækker visse segmenter, og hvis vi bliver ved med at efterspørge de samme kvaliteter, så får vi mere af det samme. Kernekompetencerne i opslagene skal selvfølgelig være der, men genovervej hvordan de bliver beskrevet.
Lug f.eks. ud i power-ord som “vækstorienteret” og “måldrevet” og erstat med ord som “samarbejde” og “udvikling”.
Der er behov for kvindelige forbilleder, som kommende medarbejdere kan spejle sig i. Derfor: Del din historie – eller bring andres frem i rampelyset. Er du selv kvinde eller stikker på anden måde ud fra den stereotype forståelse af en it-professionel, så del din historie.
Det er vigtigt, at vi inspirerer og motiverer hinanden. Så vær et forbillede og del, hvordan du er lykkedes f.eks. som del af en mentorordning. Det forsøger jeg selv at efterlevede ved at være mentor for tre kompetente mennesker både i og uden for Lenovo – én mand og to kvinder.
Udover en personlig glæde er tilbagemelding fra de unge mennesker, at det også har stor værdi for dem. Vi er hinandens bedste og stærkeste ambassadører for en mangfoldig it-branche. For hvis vi ikke viser andre, at vi trives og udvikles i branchen, hvordan skal de så kunne se sig selv i den?
Skal it-branchen fremtidssikres, kræver det, at vi får øjnene op for de blinde vinkler i hverdagen og gør noget ved dem – både for at undgå, at vi om få år står med et akut samfundsproblem i form af mangel på kvalificeret arbejdskraft og for at sikre en højere grad af diversitet, der er altafgørende for branchens udvikling og vækst.
