Klumme: Danmark spilder talent og potentiale for vækst

Med udsigt til højere renter og lavere vækst er det en god idé for erhvervslivet at stoppe op og overveje, hvordan virksomhedernes potentiale bedst kan udfoldes under de omstændigheder. Og hvis presset på samfundsøkonomien skal lettes, er det en bedre idé at optimere konkurrenceevnen end at inddrage helligdage.

I en økonomi uden råstoffer er den vigtigste konkurrenceparameter optimal udnyttelse af talentmassen. Og på ét afgørende punkt er danske virksomheder langt fra at udfolde potentialet: Der mangler kvinder i toppen af erhvervslivet.

Kvinder udgør stadig en lille andel af iværksættere, ledere, ejere og bestyrelsesmedlemmer i dansk erhvervsliv. Center for ejerledede virksomheder på CBS har kortlagt udviklingen siden 1980, og tallene taler sit tydelige sprog: Kun en ud af tre iværksættere er kvinder. Kun en ud af fem direktører og en ud af fem ejere er kvinder. Kun en ud af fire bestyrelsesmedlemmerne er kvinder. Kun en ud af fem virksomheder overdrages til døtre, hvis virksomheden går i arv til næste generation. Og selvom kvindernes andel har været svagt stigende de sidste 40 år, så går udviklingen meget, meget langsomt.

Debatten i Danmark fokuserer i hovedtræk på, at halvdelen af befolkningen ikke er repræsenteret, og at problemet først og fremmest er manglede ligestilling og diversitet.

Det er rigtig nok, at diversitet og ligestilling skaber bedre resultater i virksomhederne, men effekterne er små i forhold til det allervigtigste økonomiske argument for flere kvinder i erhvervslivets øverste lag: bedre udnyttelse af talentmassen. Der er nemlig intet, der tyder på, at der skulle være kønsforskelle i evnen til at drive og lede en virksomhed. Forskning viser, at det altafgørende bidrag til værdiskabelsen i en virksomhed kommer fra ledelsen og bestyrelsen.

Hvis vi forsætter med primært at udpege mænd til erhvervslivets øverste lag, ser vi bort fra halvdelen af de mest talentfulde ledere og bestyrelsesmedlemmer – kvinderne – som netop kunne bidrage til det gode ledelses- og bestyrelsesarbejde. Med andre ord får vi som samfund lavere vækst og værdiskabelse.

Der er mange bud på, hvorfor der mangler kvinder i erhvervslivets øverste lag. Årsagerne kan i hovedtræk koges ned til fem punkter:

Kønsbias: Forskning viser, at mænd oftest vurderes som mere kompetente til at udfylde ledelsesrolle end kvinder, selv når der ikke er forskel i kvalifikationer.

Forventninger: Omgivelsernes forventning til, hvordan en leder ser ud og opfører sig, harmonerer ofte ikke med omgivelsernes forventning til kvinders rolle.

Work-life balance: Mange kvinder finder det udfordrende at opnå balance mellem arbejdsliv og familieliv.

Manglende rollemodeller: Når kun tre af C25-selskaberne har en kvindelig topchef, er det sværere for kvinder at tro på, at de selv kan nå til tops.

Begrænset adgang til muligheder og netværk: Når erhvervslivets top i dag hovedsageligt består af mænd, er det sværere for kvinder at få hjælp til udvikle deres karrierer og blive ledere.

Et hurtigt kig på årsagerne afslører, at kønsbias og forventninger er holdningsbaserede. Her kan udbredelse af viden bidrage til at nedbryde fordommene om, at mænd er bedre egnede som ledere end kvinder. Forskning viser, at gode og dygtige ledere skaber værdi. Og forskningen viser samtidig, at der ikke er kønsforskelle i evnen til at drive og lede en virksomhed.

Udfordringerne i forhold til at opnå en bedre work-life-balance kan løses ved øgede muligheder for hjemmearbejde og fleksibel arbejdstid, noget, som danskerne er blevet bedre til efter pandemien. Samtidig baner den øremærkede barsel til mænd vej for, at kvinders arbejdsliv i mindre grad bliver påvirket af familieforøgelser. Det vil give flere kvinder mulighed for at gøre karriere og søge mod øverste lag.

Manglende rollemodeller og adgang til muligheder og netværk er barrierer, som erhvervslivets organisationer, medier og uddannelsesinstitutioner med fælles og målrettet indsats kan nedbryde.

“

Hvis vi forsætter med primært at udpege mænd til erhvervslivets øverste lag, ser vi bort fra halvdelen af de mest talentfulde ledere og bestyrelsesmedlemmer – kvinderne

Ved nærmere gennemsyn giver årsagerne også et bud på, hvorfor vi kun langsomt bevæger os mod en bedre udnyttelse af talentmassen. Det tager tid at nedbryde holdningsbaserede barrierer, og det tager tid at ændre på de kønsroller, som traditionelt har placeret ansvaret for familieliv hos kvinderne.

Og hvis der er få kvinder i erhvervslivets øverste lag, er der færre rollemodeller og færre muligheder for kvinder for at få hjælp til at udvikle deres karrierer og blive ledere.

Når fordelene er så åbenlyse, så haster det med at tage ansvar.

På det politiske plan har debatten hovedsageligt handlet om måltal og politik for kvinder i ledelsen eller kønskvoter i bestyrelserne. Andre virkemidler fylder lidt. Der bør fra politisk side investeres midler i at styrke talentfulde kvinders vej til erhvervslivets top. Det kan gøres i samarbejde med interesseorganisationer og uddannelsesinstitutioner. Investeringscasen er god, da afkastet for samfundet er stort.

Erhvervslivets interesseorganisationer kan med fordel bruge deres platform til at styrke indsatsen blandt deres medlemmer. Vidensformidling, mentorordninger og netværksmuligheder ligger i naturlig forlængelse af organisationernes formål og mandat.

Medierne kan sætte fokus på kvindelige rollemodeller og stille kritiske spørgsmål til de mange virksomheder, som enten aldrig har haft en kvindelig topleder eller har få kvinder i bestyrelsen. Det vil gøre en forskel, hvis fokus i mediernes flyttes fra den årlige statusopgørelse af underrepræsentationen til at tage dette medansvar.

Uddannelsesinstitutionerne og virksomhederne kan gennem karriererådgivning og mentorordninger skubbe flere unge kvinder mod toppen af erhvervslivet. De topdygtige kvinder har for længe siden taget plads på uddannelserne, der er målrettet erhvervslivets top.

Og forskere kan bidrage med at formidle viden om, at det er godt for væksten og værdiskabelsen i samfundet med flere kvinder i toppen af erhvervslivet. Også selvom det er et langt sejt træk.

Det er hermed gjort.