Flere kvinder, færre grå jakkesæt

Henrik Funder
BLOGS Af

Når jeg ser mig om på ledelsesgangene, og dagligt læser diverse business nyheder, er det stadig fortrinsvis mænd med samme uddannelsesbaggrund, i samme aldersgruppe og sågar samme typer jakkesæt, der toner frem.

Det da behageligt, fordi man ved hvad man får og sjældent bliver overrasket – og jeg ved også altid, hvad jeg skal tage på af tøj. Desværre er det en kendsgerning at for mange grå jakkesæt og for få kvinder i de højere ledelseslag er ensbetydende med tabt omsætning, tabt konkurrenceevne og tabte muligheder.

I rapporten ”Is Gender Diversity Profitable? Evidence from a Global Study” fra The Peterson Institute for International Economics (2016) konkluderes det, at der er en klar sammenhæng mellem kønsmæssig ligestilling på ledelsesniveau og virksomhedernes performance.

I samme boldgade har Nordea i en ny stor undersøgelse blandt 11.000 virksomheder fundet, at virksomheder drevet af kvindelige direktører giver højere afkast til aktionærerne end markedsgennemsnittet.

Også virksomheden ISS har i en større undersøgelse konstateret, at der fortsat er et stort uudnyttet forretningsmæssigt potentiale i danske ledelser i forhold til at inddrage kvinder - samt mennesker med en anden etnicitet end dansk.

Personligt oplever jeg også, at arbejdspladser, hvor der er en nogenlunde ligelig fordeling af mænd og kvinder er dem, der fungerer bedst

Flere undersøgelser peger desuden på, at virksomheder med en mangfoldig ledelsesgruppe er bedre rustet til at forstå og agere i en hurtigt omskiftelig omverden. Og så skal vi ikke glemme, at flere kvinder gennemfører en videregående uddannelse end mænd i dag, hvilket også burde medføre en øget tilgang på ledelsesgangene.

Men den klare businesscase til trods går udviklingen i Danmark fortsat fortvivlende langsomt

Det er der mange grunde til. Èn af de væsentligste er efter min mening den skæve fordeling af orlov med børn, som betyder, at kvinder er bagud på point i forhold til at blive anset for egnede lederemner – alene ud fra forventningen om lange orlovsperioder. Og på mange arbejdspladser oplever vi mænd forsat, at det er illegitimt at holde orlov ud over det gængse – de øremærkede 14 dage.

Så i stedet for at lade den enkelte kæmpe alene mod normer og strukturer er den oplagte – og mest ansvarlige – løsning efter min mening at reservere mere orlov til fædre.

En anden væsentlig barriere er nok, at der fortsat sker en mere eller mindre bevidst eksklusion, hvor man(d) rekrutterer spejlbilledet af sig selv.

Skal man ud over denne Rip, Rap og Rup-effekt, tror jeg vi må arbejde for en transparent rekrutteringsproces samt for at synliggøre karrierevejene – også når kvinder for eksempel kommer retur fra orlov. Sådan at ingen fastlåses af stereotype forventninger, men åbent kan orientere sig i forhold til nye muligheder – og ikke automatisk vurderes til at være uinteresseret i ledelsesopgaver.

Håbet er forude. Det afgørende er, at virksomhedens topledelse går helhjertet til opgaven med at få flere kvinder i ledelsen. Det betyder ikke nødvendigvis indførelse af kønskvotering, men det bør være enhver topleders ambition at have en passende balance i sin ledelsesgruppe og i lagene under. Særligt når det gælder de større virksomheder, burde forandringerne kunne ske hurtigere end i dag. Der kan så være specialistfag, hvor der er en overvægt af mænd, men i de fleste brancher og fag er der uden tvivl ligeså mange dygtige kvinder som mænd.

Vi har som samfund ikke råd til blot at tro og håbe på, at en mangfoldig ledelse kommer af sig selv. Det kræver en fokuseret indsats, hvis der skal ske reelle fremskridt – og gerne allerede i morgen.


 

Se flere blogs



Profil

Henrik Funder

Henrik Funder

formand for Djøf Privat og category business lead i Unilever
Henrik Funder er formand for den faglige organisation Djøf Privat, der tæller 24.000 medlemmer. Han arbejder til daglig som leder i Unilever. Kampen om is- og temarkedet i Danmark er hans domæne. Her på bloggen skriver Henrik Funder om salg og marketing, fremtidens arbejdsmarked og vækst, der udspringer af uddannelse og kompetencer.