5 fejl iværksættere bør undgå med warrant-ordninger

Jan Al-Erhayem
BLOGS Af

Jura kommer nok ikke først på listen, når travle iværksættere skal planlægge deres arbejdsdag. Men selvom salg eller funding nok er vigtigere, så kan de alligevel blive tvunget til juraen efter kort tid.

For det kan være svært at tiltrække eller fastholde dygtige medarbejdere, hvis man er et startup, der først lige er ved at finde sine fødder, og kører boot-strapped den første tid.

Derfor vælger mange iværksættere bl.a. at fastholde nøglemedarbejdere igennem eksempelvis aktieoptioner eller warrants. En warrant giver ret til at tegne aktier i virksomheden på et senere tidspunkt, mens en option i princippet giver ret til at købe aktier, der allerede eksisterer.

Det afhænger af mange individuelle forhold, hvad der vælges, men her kigger vi lidt på warrants, da jeg fornemmer, at mange iværksættere går med denne model – og ofte laver fejl tidligt i processen netop på dette område. 

Hvad er fordelene?

Først lidt om fordelene: Fordelene ved warrant-ordninger er, at det er en god måde at ”aligne” virksomhedens interesser med medarbejderens. Det er sjældent startups kan matche lønninger fra mere veletablerede virksomheder, hvorfor det giver mening at give medarbejderen mulighed for at oparbejde andele af virksomheden. Derved bruger mange iværksættere warrant-ordninger til at lukke ”hullet” fra den (lave) løn, som medarbejderen får i det pågældende startup, og op til den (højere) løn som medarbejderen ville kunne få et andet sted. Det kan give et stort boost i virksomheden, hvis medarbejderne ikke opfatter jobbet som "bare" en pay-check, men en investering. En god rettesnor kan være at tildele alle nøglemedarbejdere warrants, da det derved skaber ekstra motivation i hele organisationen. 

5 fejl du ikke må lave

Men der er selvfølgelig også en række forhold, som man skal tænke grundigt igennem som iværksætter omkring warrants – her er fem væsentlige: 

1. Skab de rigtige incitamentsstrukturer! Fra selskabets side skal der skabes de rette incitamentsstrukturer, der skal gennemsyre organisationen. Her er det vigtigt at overveje, hvornår retten til at tegne kan udnyttes (såkaldt vesting). Det er min erfaring, at der er gode fordele med vesting via forskellige milestones. Altså i takt med at medarbejderen når nogle klare definerede mål, kan ordningen udnyttes step by step i stedet for alt eller intet.

2. Pas på skatten! En anden vigtig ting er de skattemæssige vilkår, som ordningen laves under. For det skal jo være realistisk for medarbejderen at udnytte ordningen, da de selv skal have penge op af lommen. Derfor kan det også være vigtigt, at iværksætterne hurtigt får lavet disse ordninger, da prisen på virksomheden – alt andet lige – vil stige senere. I denne sammenhæng skal der også sørges for, at medarbejderen kan undgå voldsom beskatning. Såfremt medarbejderen beskattes allerede ved udnyttelsestidspunktet, er det jo knapt så sjov. Pengene kommer jo først ind på kontoen, når aktierne sælges.

3. Tænk op- og nedture ind! Forestil dig, dit startup pludselig rammer product-market-fit og bare brager derudaf. Men din aftale med medarbejderen er lavet på basis af et helt andet og mere konservativt scenarie. Jeg har set mange iværksættere ærge sig over de vilkår, de gav medarbejdere på et tidligt tidspunkt, eksempelvis hvis det betyder, de selv bliver udvandet, når der skal rejses nye penge eller nye nøglemedarbejdere også skal have warrants eller aktieoptioner. Tænk derfor både bestcase og worstcase ind i aftalen.

4. Sørg for klarhed omkring rettigheder! Det er vigtigt, du som startup ikke åbner op for, at en warrant giver flere rettigheder, end hvad der er rimeligt. Eksempelvis er det set før, at ordninger er indrettet, så medarbejderne får plads i bestyrelsen eller kan blokere for et senere salg af virksomheden eller lignende. For iværksætteren er det klogt også at få inkluderet særlige bestemmelser om forkøbsret, sådan at du som iværksætter ikke ender op med at konkurrenten pludselig kommer ind ad bagvejen via et salg af medarbejderens aktier.

5. Hav styr på hvad fyringer betyder! Forestil dig, at du har lavet en aftale med medarbejderen om warrants, og denne senere hen viser sig ikke helt at fungere, og du derfor bliver nødt til at fyre vedkommende. Hvad sker der så med aftalen? Det skal du have styr på, både hvis det er "bad leaver", altså at du fyrer medarbejderen pga. medarbejderens misligeholdelse eller medarbejderen selv siger op. Men det kan også være med modsat fortegn, altså "good leaver" situationen. For hvis medarbejderen bliver sagt op, uden at han/hun har misligeholdt aftalen, så skal du være sikker på, de ikke senere hen kan komme tilbage med krav. Tænk derfor ind tidligt, hvad der sker, hvis medarbejderen stopper eller bliver fyret – både i med- og modgangssituationer.

Ovenstående er blot fem fejl, du skal undgå at lave. Disse fem kunne nok suppleres af en del flere eksempelvis hvis virksomheden skal sælges eller have en IPO. Men har du styr på de fem ovenfor, skal du nok få skabt en aftale, der fungerer for både medarbejderen og virksomheden. Og derved ikke skal bruge så meget tid på jura!


 

Se flere blogs



Profil

Jan Al-Erhayem

Jan Al-Erhayem

Jan Al-Erhayem blogger om, hvordan man håndterer og løser komplekse konflikter om f.eks. acceptable løsninger i forbindelse med samarbejder eller virksomhedsoverdragelse.

Som ekspert i at løse komplekse konflikter for virksomheder har Jan Al-Erhayem bl.a. arbejdet 13 år som chefjurist m.m. hos A.P. Møller-Mærsk, inden han endte hos Mazanti-Andersen Korsø Jensen, hvor han i dag er advokat og partner.

Jan er en hyppigt anvendt foredragsholder særligt om konfliktløsning, dealmaking og håndtering af psykopater.