Fit in - eller forsvind!

Jan Al-Erhayem
BLOGS Af

Fælles indlæg af Jan Al-Erhayem & Steen Ernland, senior partner, Adaptum Partners

Fit in – eller forsvind! Det er simpelthen den kontante besked til medarbejderne i en stor international virksomhed. Og hvorfor nu de hårde ord? Det vender vi tilbage til senere.

Men først lidt kontekst. For nyligt diskuterede vi et emne, der ligger os begge meget på sinde: Når to virksomhedskulturer skal forenes, hvad gør man så, for at sikre det bliver en succes?

Vi har begge de sidste godt 20 år arbejdet med feltet fra forskellige vinkler. Og på det punkt er vi helt enige: virksomhedskultur skal tages alvorligt. Som det rammende citat fra den berømte management professor Peter Drucker: "Culture eats strategy for breakfast". Kulturen skal tænkes ind i alt, virksomheden foretager sig – for ellers kan det let gå galt.  

Virksomhedsoverdragelser kan let gå i vasken

Når to virksomheder fusioneres eller, som det ofte reelt er tilfældet, den ene opkøbes af den anden, betyder det ofte, at to kulturer skal gøres til én. Imidlertid oplever man tit, at der opstår en berøringsangst i forbindelse med at skabe en fælles virksomhedskultur. For at bevare de gode intentioner og ikke ødelægge stemningen, venter man alt, alt for længe med at få en fælles kultur på plads. Man indfører ikke de ændringer, der skal til for at få alle til at arbejde i samme retning og opnå de synergieffekter, man i udgangspunktet forventede. Konsekvensen: Honeymoon perioden er hurtigt ovre, og ægteskabet mellem de to virksomheder begynder at udvikle sig til et mareridt.

Talrige undersøgelser viser, at størstedelen af alle virksomhedsopkøb og sammenlægninger ikke lever op til den økonomiske værdiskabelse, som man oprindeligt havde regnet sig frem til. Det er der mange årsager til. Det kan være konkurrerende produkter og brands, overlappende afsætningskanaler og manglende integration af IT systemer etc. Men opskriften for succes kan sådan set koges ned til følgende: De vigtigste succesparametre består i hurtigt at kommunikere virksomhedskulturen til alle og samtidigt at fastholde de rette ledere.

Hvis udfordringen om den fremtidige kultur ikke behandles straks, skabes der nemlig usikkerhed og frygt blandt medarbejderne og den negative rygtemølle accelererer. Det fører så til konflikter, når forskelle i værdisæt og arbejdsmetoder mellem de to virksomhedskulturer bliver åbenlyse. Efterfølgende kommer der misforståelser mellem medarbejderne, som fremmer silotænkning, skyttegravskrige og "os vs. dem" holdninger. Der skal derfor arbejdes hurtigt i den første måned for at undgå organisatoriske helbredsproblemer!

 "FIFO-princippet"

Kender du FIFO-princippet? Normalt står det for "First In, First Out". Men hos en stor international virksomhed, vi kender til, står det for "Fit In or F*** Off" – omskrevet til et lidt mere sobert sprogbrog er beskeden jo klar: Fit in – eller forsvind! Det lyder selvfølgelig som hård kost, men der er nu en dybere mening med det. Og det er ikke så kynisk, som det måske kan lyde.

Den konkrete virksomhed, der gennemfører mange virksomhedsopkøb, har afprøvet forskellige tilgange til at integrere de selskaber, de køber. Deres konklusion: "FIFO-princippet" virker! Konkret bliver medarbejderne i den opkøbte virksomhed grundigt orienteret om både de 'hårde' og 'bløde' sider af den opkøbende virksomheds kultur. Efterfølgende  vurderer man så i fællesskab, hvilke medarbejdere, der passer ind i kulturen, samt om der er et match med den rejse, man i givet fald skal på sammen. Vurderingen er naturligvis en tovejsproces mellem parterne. Men tag ikke fejl. Er der ikke et godt match stoppes samarbejdet hurtigt.

De 'bløde' sider, der inkluderer værdisæt, etik og holdninger m.v. er specielt afgørende. Hvorfor nu det, kan nogle måske tænke? Jo, en god leder med de rette 'hårde' forretningskompetencer vil sandsynligvis ikke fungere lige godt i A.P. Møller-Mærsk, Apple og Amazon.com – alle succesfulde virksomheder med samme forbogstav, men med vidt forskellige virksomhedskulturer.

Og ja, det er præcis den samme problemstilling, man oplever i mindre og mellemstore virksomheder, som vi jo har flest af i Danmark. Virksomhedskultur betyder alt. Uanset branchen og størrelsen på din virksomhed. 


 

Se flere blogs



Profil

Jan Al-Erhayem

Jan Al-Erhayem

Jan Al-Erhayem blogger om, hvordan man håndterer og løser komplekse konflikter om f.eks. acceptable løsninger i forbindelse med samarbejder eller virksomhedsoverdragelse.

Som ekspert i at løse komplekse konflikter for virksomheder har Jan Al-Erhayem bl.a. arbejdet 13 år som chefjurist m.m. hos A.P. Møller-Mærsk, inden han endte hos Mazanti-Andersen Korsø Jensen, hvor han i dag er advokat og partner.

Jan er en hyppigt anvendt foredragsholder særligt om konfliktløsning, dealmaking og håndtering af psykopater.