Topchefen må gerne være en idiot

Torben Tolstøj
BLOGS Af

EQ - emotional intelligence - er populært og eftertragtet. Det modsatte henleder tankerne på uempatiske - endda psykopatiske - kolleger eller ledere, der er utilregnelige. Og det kan de da også være - men på topniveau kan relativt høj EQ ikke altid betale sig.

Det skal handle om balance og afvejning, når vi ser efter, hvilke kvalifikationer, den nye leder skal have. For den emotionelle intelligens, EQ, er meget oppe i tiden, og hvor vi ser det som positive træk at være empatisk og indlevende, så glemmer vi lidt at sætte trækkene ind i forskellige kontekster for at afveje, om de altid er gode. 

EQ’eren er en attraktiv go-to guy

Personer med høj EQ virker ofte ikke blot tiltalende ved samtalen - men er også favoritter i virksomheden. Derfor ser HR i stigende grad efter høj EQ i personlighedstestene. Man vil have ledere ind, som medarbejderne kan lide og har tillid til, og som er positive og pålidelige. Folk uden for store udsving i deres humør, hvor man ved, hvad man møder ind til på arbejdet om morgenen. En attraktiv go-to guy, som er stabil, og som vi kan regne med. 

Alt for glade for at please

Høj EQ-mennesker er kendetegnede ved at være positive, overskudsagtige, have stor forståelse for andres situationer og være rygraden i afdelingen. Glade men rolige, upbeat men strukturerede. De stråler i organisationen og nyder pladsen i solen. Her kommer det potentielle problem: Personen vil helst ikke ud i skyggen, for der trives han eller hun ikke. Det kan være dræbende ikke at kunne vise sin behagelige personlighed og gode og disciplinerede arbejdsmoral, for det er det fundament, der driver dem. De har brug for at please og blive anerkendt for deres høje EQ for at have det godt. 

Ulemperne kommer med det gode

Hvad er problemet med den tilsyneladende rare og dygtige medarbejder eller leder med høj EQ? Jo, det er, at hvis vedkommende har behovet for at være “god” og populær og likeable - så kan det være et rigtig hårdt slag, når han eller hun får kritik. Skal du regulere en leders måde at håndtere sit team på, eller hvordan vedkommende driver sin del af forretningen, så kan det altså give noget af et backlash. Høj EQ-ledere har både svært ved at få kritik, men de ønsker også i så høj grad at være vellidte, at de også har svært ved at give kritik videre. 

Kan have modstand imod svære valg

At have svært ved kritikmodtagelse eller uddeling af samme er farligt, fordi der især i videregivelsen af kritikken kan opstå en situation, hvor lederen udskyder informationsoverleveringen, fordi situationen er hamrende ubehagelig og kan skabe konflikter; potentielt gøre medarbejderen sur på lederen. Endnu farligere er det, hvis kommunikationsproppen opstår når vigtig - men måske ubehagelig - information vedrørende forandringer eller fyringer eller nedskæringer skal gives videre. Der er en reel chance for, at en høj EQ-leder vil udskyde eller begrænse informationen, for ikke at være afsenderen af de dårlige nyheder. 

Det handler om image

Tænker vi så endnu videre - at vi sidder i en situation, hvor det er op til lederen at træffe beslutninger i en situation, hvor udfaldene er enten dårlige eller mindre gode - så kan vi risikere at se, at lederen af frygt for at miste medarbejdernes tiltro og sin egen rolle i organisationen - simpelthen udskyder eller skjuler eller så vidt muligt undgår at vælge de for medarbejderne hårdeste udfald. Det kan altså have direkte indflydelse på lederens beslutningstagen, at han i den grad vil fremstå “god”. 

På samme måde kan man også se, at denne type leder ikke bryder sig meget om risici - usikkerhedsmomentet i forbindelse med, hvad udfaldet kan blive, og hvad folk nu vil synes om det, overskygger lysten til at ville tage en chance. 

Manglende kreativitet 

Noget andet, man ofte ser hos den høje EQ-ansatte, er en lav grad af kreativitet. Man er mere tilbøjelig til at vælge det sikre og det forudsigelige - og kreative løsninger, at tænke ud af boksen eller at bryde mønstre - er ikke umiddelbart EQ-personens kop te. Derfor er personen også ofte en lav innovations-driver - kreativitet hænger ofte sammen med personens tendens til at hvile i sig selv og tro på sine egne holdninger, hvilket bringer flere og nye ideer til bordet. Man kan sige, at den lave EQ-persons beslutninger i højere grad beror på en tro på egen beslutningskompetence, hvorimod personen med høj EQs beslutninger også er under stærk indflydelse af, hvad andre mon tænker om beslutningen og personen selv. 

Det er selvsagt ret nødvendigt, at en leder tror på sin egen holdning, ikke er nervøs for at træffe valg, der også kan have negativ indflydelse, når det er nødvendigt, kan fyre folk, kan give kritik og kan gennemtrumfe en retning, selvom alle er imod. Det er til dels derfor, at vi ofte ser de her chefer, som nogen opfatter som ufølsomme, og det er også hamrende ærgerligt, at man ikke bare kan være lidt af det hele - men sådan spiller klaveret altså ikke. Og derfor kan chefen faktisk godt være en skid. For det er nemlig lidt nødvendigt, at nogen er det og ikke lader sig bremse af de konsekvenser, det har.

Selvfølgelig skal man behandle folk med respekt. Jeg siger ikke, at man skal være unfair. ;-) Men jeg håber, det giver lidt stof til eftertanke til dem, der skal hyre til ledelsesgangene. 

De bedste hilsner

Torben Tolstøj


 

Læs også



Profil

Torben Tolstøj

Torben Tolstøj

Torben Tolstøj blogger om identificering af personlighed, motivation og drive, om rekruttering, performance optimering og udvikling i private og offentlige virksomheder.

Som adm. direktør i People Test Systems A/S, der leverer "state of the art" test, leverer Torben Tolstøj management information og rådgiver en lang række top- og mellemledere såvel i det private som offentlige erhvervsliv. Han har gennem de sidste 15 år arbejdet med rådgivning og ekspertviden inden for testning, udvælgelse og optimering af menneskelige ressourcer