De smældfede virksomheder

Alexandra Krautwald

Dansk erhvervsliv står over for et problem, som kun ganske få topledere vil bekende sig til. Resten satser på, at vi mennesker alligevel ikke har forskningsbeviste begrænsninger, og at udfordringerne løser sig ved blot at tro på det umulige om, at der findes kapacitet, ressourcer og kvaliteter nok i organisationen.

Noget af det eneste en overvægtig nægter at lytte til, er rådgiveren, der anviser, at den eneste vej til vægttab kun sker gennem at spise mindre og røre sig mere. I stedet springer hovedparten af tyksakkerne på alverdens mirakelkure (hvor det stadig er tilladt at æde), indtager piller der sætter gang i stofskiftet og lægger sig under kniven for at få opereret mavesækken mindre. Men det virker ikke. Den tykke bliver tyk igen, når tidligere vaner og livsstil på ny overtager vedkommendes liv.

Jeg oplever til min meget store ærgrelse, at mange ledere, ligesom den tykke i eksemplet overfor, undviger, når talen falder på, hvorfor det går virksomhederne skidt i disse år.

Uanset hvor du går hen, er de der - begrænsningerne

Vi mennesker er ikke særlig viljestærke, og derfor gennemfører vi kun sjældent det, vi sætter os for, eller bliver stillet af opgaver fra andre. Vi evner ikke særlig meget  bevidst rationel tænkning og beslutningsdygtighed i løbet af en dag, og derfor magter vi ikke de forandringstiltag og nye opgaver, vi stilles overfor. Vi er flokdyr, der gør ligesom de andre, søger fællesskabet og ønsker at stå tæt sammen med vores artsfæller, hvorfor intern konkurrence, individuel målstyrring og individbaseret bonusordninger ikke er midlet til at opnå super præstationer.

Hvis de begrænsninger, jeg her lister, er sande (og det er de), så stiller det nye krav til fremtidens ledere. Første trin er imidlertid, at lederne tør og vil se begrænsningerne i øjnene.

Jeg bliver ofte spurgt til nutidens udfordringer i det moderne arbejdsliv. Hver gang svarer jeg, at der drives rovdrift på selskabernes humane materie, og at det er primært er derfor, virksomhederne stagnerer og sakker bagud i den globale konkurrence. Hver gang beretter jeg, hvordan virksomhedslederne fortsat intensiverer deres kontrol, love og fokus på økonomisk kapital og samtidig dyrker medarbejdernes individuelle (såkaldte) udvikling i en tro på, at disse har uanede ressourcer.

 

Robusthed min bare...

Når lederne så opdager, at kontrolsystemerne ikke fører til indfrielse af de økonomiske mål, og at den personlige udvikling, coachingen og mindfulness kurserne fejler og ikke giver resultat, så forsøger de sig med eksempelvis et robusthedskoncept, der skal gøre medarbejderne i stand til at magte kravet om præstation og ekstraordinær resultatskabelse.

Min problemformulering vinder ofte lydhørhed. Mange er opmærksomme på, at arbejdslivets mange langtidssygemeldinger, udeblevne resultater og fejlslagne projekter kan skyldes andet, end at medarbejderne eksempelvis er forandringsmodstandere og dybest set både er forkælede og dovne. Men selvsamme ledere accepterer meget sjældent det, som forskning for længst har sat to streger under, nemlig at vores begrænsninger er der, og at de er så nedarvede i os, at de er umulige at lave om på. Endnu sjældnere køber lederne mine løsningsforslag til en bedre og rigere fremtid:

 

  • Skab balance mellem struktur og individuel udvikling ved at benytte ledelsesmetoder, der dyrker normer, traditioner, social sammenhold og opgradering af de fysiske omgivelser og arbejdsgange
  • Byg en struktur der baserer sig på vores begrænsninger frem for på drømmen (løgnen) om utømmelige ressourcer.

 

HR-funktionen kan endelig gøre sig gældende

Set fra min ende af verden, har HR en fremtidig opgave, der går up på at opfordre virksomhedernes CEOs, CFOs til at gå på en tiltrængt "slankekur".

Hvem har legitimiteten til at råbe vagt i gevær og gøre opmærksom på, at noget er rivende galt i kulturen, det psykiske arbejdsmiljø, den fysiske indretning eller måden vi leder vores medarbejdere på, hvis ikke det skulle være virksomhedens HR (humane ressourcer) funktion?

HR medarbejdere sætter sig ikke i respekt, og opnår ingen anerkendelse ved at være ligesom resten af organisationens (dygtige) ledere. Men alligevel er det min oplevelse, at mange af dem tropper op til interne møder med en analyse og et Excel ark under armen. De tror, at de skal være ligesom de andre og tale deres sprog for at blive opfattet som forretningsorienterede. Men HR har, foruden en række juridiske opgaver, ingen anden rolle end at fremme de gode medarbejderoplevelser og sikre, at medarbejderne ikke lider overlast.

Tyk overdrivelse?

Nej.


 

Se flere blogs



Profil

Alexandra Krautwald

Alexandra Krautwald

Adm. direktør
Composing A/S
Alexandra Krautwald blogger om de konsekvenser, erhvervslivets udvikling har for ledere. Hvis du sidder i chefstolen, er det her, du skal følge med for at holde fingeren på pulsen.

Som rådgiver for top- og mellemledere og forfatter af to bøger om ledelse har Alexandra Krautwald de bedste forudsætninger for at give brugbare indspark til debatten om, hvad der skal til for at lede med succes.