26-09-2008 14:56 Indlæg af headhunter og partner Susanne Becker Mikkelsen: Kvindelige topledere trækker andre kvinder op i ledelseshierarkiet, men kvinder i lagene under kan godt blive endnu bedre til at følge deres eksempel.

For nylig har der været omtale af 2 undersøgelser dels fra HHK i Århus og Berlingske Nyhedsmagasin, der afdækker, at kvindelige topledere viser søstersolidaritet og arbejder målrettet på, at få flere kvinder til at bliver chefer.

Det er et vigtigt skridt i den rigtige retning mod en bedre fordeling af mænd og kvinder i danske virksomheders ledelser. Men der er behov for mange forskellige indsatser og holdningsændringer, både hos virksomheder og hos kvinderne, før vi for alvor kan sige, at Danmark har en balanceret kønsfordeling i virksomhedernes topledelser.

Især da der lige nu kun er 8 kvindelige topledere i de 27 største virksomheder herhjemme.

Hos kvinder i ledelseslaget under topleder niveauet, savner jeg f.eks. den søstersolidaritet, som de kvindelige topdirektører udviser, når vi som executive search firma, er i dialog med kvindelige kilder: Det er højst 2 ud af 10, der anbefaler andre talentfulde kvinder, som kandidater.

Det er der flere kendte grunde til, f.eks.

1. Vi har ofte næsen så langt nede i plovfugen arbejdsmæssigt, at vores netværk kun rækker til kollegaer i vores egen virksomhed.

2. Vi nedprioriterer at vedligeholde vores netværk. Vores hverdag er presset tidsmæssigt, da vi har dobbeltbyrde: Vores arbejde og vores hjemlige forpligtelser. Analyser viser, at kvinder i snit arbejder dobbelt så længe som mændene i hjemmet. Tiden til at opbygge og vedligeholde netværket skæres oftest fra.

3. Vi er usikre på, om de rette evner er til stede hos den person, som vi anbefaler. Vi er bange for at stå dårligere, eller ligefrem blive draget til ansvar, hvis vi anbefaler en person med de forkerte kompetencer. Det virker, som om at holdningen er ”hellere forholde sig neutral end at risikere noget”

Kunne vi ikke gøre det lidt bedre? Vi kan simpelthen ikke sidde og vente på, at 8 kvindelige topdirektører skal løfte os alle op til spændende toppositioner. Vi har også et ansvar for at synliggøre både os selv og andre kvinder, som kan og vil gøre karriere.

Det gør vi bl.a. ved at sætte os ind i, hvordan netværket arbejder og blive en del af det. Men det er langt fra hele løsningen på vores skæve kønsfordeling i ledelserne.

Virksomhederne skal også arbejde langt mere målrettet med eksempelvis at få KPI\'er på kønsfordelingen, interne netværk, coaching og mentorordning, blot for at nævne nogle af de indsatser, som kan mindske den karrierebarriere, som kvinder dagligt oplever, de er oppe imod.

Partner i J. Friisberg & Partners, Susanne Becker Mikkelsen, indgår i borsen.dks nye faste panel af debattører. Hun vil løbende blogge om ledelse. Når borsen.dks nye invester.dk univers er klar, vil det være muligt for læserne at kommentere indlæg fra bloggerne.