Må medarbejdere kritisere arbejdsgiveren på Facebook?

Mere end 2 mio. danskere er aktive på Facebook. Det er vistnok den største procentvise andel i verden. På sin - eller vennernes - væg på Facebook kan man ytre sig om alt mellem himmel og jord. Således også sin arbejdsgiver eller sin chef. Ikke overraskende bruger mange danskere Facebook som stedet, hvor de kan få afløb for deres utilfredshed med deres virksomheds produkter eller ageren i almindelighed. Eller gøre det klart, ofte med et temmelig svulstigt sprogbrug, hvad de helt præcist mener om deres chef, bestemte kunder eller samarbejdspartnere.

Af og til sker det også, at medarbejdere på Facebook kommer til at videregive oplysninger om virksomheden, der juridisk set må betegnes som forretningshemmeligheder.

Alt dette er i stigende grad gået op for virksomhederne. De indfører derfor i stor stil retningslinjer på arbejdspladserne for medarbejdernes omtale af virksomheden på Facebook og andre sociale medier. Det er ud fra en juridisk betragtning helt naturligt.

Det er et nemlig et grundlæggende princip i ethvert kontraktforhold, herunder et ansættelsesforhold, at parterne har pligt til at handle loyalt over for hinanden. Medarbejdere i et ansættelsesforhold har altså pligt til at handle loyalt over for deres arbejdsgiver.

Hvad der præcist ligger i loyalitetsforpligtelsen, når det kommer til udtalelser på sociale medier på internettet, er imidlertid uklart, hvilket er grunden til, at virksomhederne nu forsøger at klargøre dette i nogle udtrykkelige retningslinjer.

Omvendt har medarbejdere, som alle andre i samfundet, en ligeledes grundlæggende ret til at ytre sig. Det følger af både grundloven og Menneskerettighedskonventionen. Så hvor går grænsen mellem medarbejdernes almindelige ytringsfrihed på den ene side, og arbejdsgivernes begrænsninger i ytringsfriheden - via retningslinjer eller ansættelseskontrakten - på den anden?

Dette er i høj grad uklart, hvilket er grunden til, at vi ser flere og flere retssager herom, både i Danmark og udlandet. Der er dog foreløbigt kun afsagt få domme, og disse tegner langt fra noget entydigt billede af retsstillingen, hvilket blot illustrerer, hvor vanskeligt afvejningen af loyalitetsforpligtelsen over for ytringsfriheden er.

Den omstændighed, at det kan tage adskillige år, før sager af denne karakter når til de højeste domstole rundt omkring - og endnu flere år, hvis Menneskerettighedsdomstolen skal involveres, betyder, at vi i en rum tid endnu må leve med en vis retsusikkerhed på dette område.

Hvad kan virksomhederne så gøre i mellemtiden for at gardere sig mod denne retsusikkerhed? Ja, de kan gøre det, de netop i stigende grad gør, nemlig at formulere retningslinjer, der præciserer hvad virksomheden i hvert fald selv mener, er loyal adfærd for medarbejderne på de sociale medier. Ved at gøre dette klart for medarbejderne, har de i det mindste defineret rammen for diskussionen.

Om retningslinjerne så i sidste ende kan stå distancen ved en domstol, er uvist. Derfor kan det også være nyttigt, hvis virksomheden - eller dens faglige organisation - drøfter retningslinjerne med relevante medarbejderorganisationer. Herved kan der udvikle sig nogle branchestandarder på området, som opleves som fair af begge parter, og som domstolene derfor alt andet lige vil være tilbøjelige til at lægge betydelig vægt på ved vurderingen.